19 постов
Господь Бог создал три человеческих качества: честность, ум и партийность. Но никому не дал больше двух.
Так, если человек умный и партийный, то он не честный. Если честный и партийный, то не умный. А если умный и честный, то беспартийный.
Коллеги, доброго дня!
Я хотел бы обсудить вопрос возможности/невозможности использования в общении с работниками электронных уведомлений (например о необходимости явиться за трудовой книжкой, о прекращении срочного трудового договора, о необходимости пройти плановый медосмотр или требование дать объяснения по факту совершения работником проступков, др.)?
В настоящий момент во всех сферах идёт отход от бумажного оформления общения. В арбитражных судах уже достаточно давно нормально принимаются и распечатки электронной переписки и СМС-переписка и переписка в месседжерах (WhatsApp, Viber). СОЮ более консервативны в этом вопросе, что не мешает им в трудовых спорах принимать в качестве допустимых доказательств например факта работы все эти переписки.
Более того, суд толкуя положения Трудового кодекса, прямо указывает на отсутствие в нём запрета (ограничений) для обмена сообщениями в электронной форме (в данном случае для направления отзыва работником своего заявления об увольнении по электронной почте, как например в постановлении Президиума Кемеровского областного суда по делу № 4г-1276/2018).
Трудовой кодекс в ряде случаев устанавливает необходимость ознакомления работника с документом "под роспись" (в т.ч. с возможностью использования ЭЦП). Однако почему не использовать тот или иной вид электронной переписки с работником, когда проставление подписи законом не требуется?
Приведу умозрительный пример:
1. Работодатель (уполномоченное лицо) через сообщение WhatsApp запросил у работника отчёт "N", который он обязан предоставлять по требованию согласно должностной (нигде не установлено, что это работодатель должен запрашивать отчёт при личной встрече, и знакомить работника под подпись с этим требованием).
2. Работник отчёта в срок не предоставил.
3. Работодатель точно так же через WhatsApp требует у него объяснения (ст. 193 ТК не определяет как именно работодатель должен затребовать объяснения).
4. Работник объяснения не предоставляет.
5. Работодатель ждёт два дня и увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (предположим, что нарушение не первое).
6. При этом работодатель через WhatsApp приглашает работника приехать в офис ознакомиться с приказом и получить трудовую книжку (нигде и ничем не установлено что работодатель должен его вызвать каким-то конкретным способом).
7. Работник не приезжает.
8. Работодатель в порядке ст. 84.1. делает об этом запись на приказе и через WhatsApp направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.
Что в приведённом примере работодатель сделал неправильно, сможет ли работник оспорить увольнение и восстановиться через суд?
Обычно на предложение о таком обмене сообщениями возражают, что невозможно установить факт получения и прочтения сообщения. Однако тот же WhatsApp имеет функцию позволяющую определить не только доставку, но и прочтение сообщения получателем. Казалось бы чем это хуже чем прочитать тот же текст на бумажке? В случае направления уведомления в СМС-сообщении можно даже подтвердить направление через детализацию вызовов, полученную от оператора связи.
Хочу отдельно сказать о том, что положения ст. 165.1. Гражданского кодекса применимы к трудовым отношениям, о чём свидетельствует судебная практика. И если это (ст. 165.1. ГК) работает в отношении бумажного уведомления, отчего не должно работать в отношении электронного? чем неполученное в отделении связи (или доставленное нарочно и не прочитанное) сообщение отличается от сообщения в WhatsApp на котором стоят галочки «доставлено» и «прочитано»?
Итого. Предположим, что работодатель а) закрепил порядок направления уведомлений, не требующих ознакомления под роспись, в ЛНА и б) ознакомил с ними работников. В трудовые договоры с работниками также включены положения об электронном обмене сообщениями через WhatsApp, Viber, электронную почту (с указанием телефонных номеров и адресов электронной почты).
Как ВЫ полагаете, в этом случае такой порядок направления уведомлений возможен?
По горячим следам.
В обед собрался сходить в ближайший магаз купить 300 грамм еды. Предварительно залез в приложение, которое, как тут принято говорить, начинается на "Еда" и кончается на "дил", и увидел там в числе прочего акционного товару коньяк средней ценовой категории по какой-то исключительно низкой цене - 219,9 рублей за бутылку 0,5 литра.
Решив затариться по случаю я летящей походкой пришёл в магазин, где обнаружил, что данная цена стоит под бутылкой того же коньяка, но объёмом 0,25 литра. Сверившись с приложением я подошёл с этим вопросом к администратору. Администратор мне сказала, что они знают про эту ошибку, в приложении надо читать "0,25 литра", а не иначе, и что я далеко не первый кто сегодня приходит за этим коньяком. На вопрос кто и как размещает данные в приложении "Е-л" мне сказали, что эти делает служба этого самого приложения.
Ок.
Я вернулся на работу и зашёл на сайт посвящённый приложению, где в разделе "Сетям" выяснил, что вся информация в приложение вносится самими сетями (они загружают каталоги) на основании предоставленного администрации печатного варианта этих каталогов, более того на сайте прямо сказано, что предоставляемый для этих целей "печатный каталог – это публичная оферта" (цитата с сайта).
Т.е. сами торговые сети, размещая информацию о продукте (в т.ч. о цене на него) делают предложение неопределённому кругу лиц от которого сами не могут отказаться.
Всё это я написал в претензии и пошёл покупать коньяк)) Сложив в корзину имевшиеся на полке 4 бутылки я подошёл к кассе и сразу предложил позвать руководство, т.к. этот коньяк я желаю купить по акционной цене.
Подошедшая администратор снова рассказала мне об ошибке и даже дала почитать распечатку приказа Минифина о том, что розничная цена коньяка не может быть ниже 371 рубля за литр. Я не стал сочувствовать и предложил на выбор два варианта: 1) либо мне продают коньяк по заявленной в приложении цене 2) либо примите претензию и распишитесь в приёме на её копии.
Претензию у меня принимала директор магазина лично (довольно милая и очень уравновешенная дама) ...которая и позвонила мне спустя полтора часа, предложив прийти и забрать 4 бутылки этого коньяка. Что я и сделал!)
Итого: цена в приложении "Е-л" это часть публичной оферты и соскочить с неё не выйдет.
P.S.: цену в приложении уже поменяли ;))
Думаю, что все в курсе, что стороны трудовых отношений не всегда и не вполне честны друг с другом. При этом, вопреки странно распространённому мнению, у работодателя всегда больше возможностей, чем у работника. Неугодный работник будет выдавлен или уволен «по статье». Что делать работнику? Трудовая инспекция по обращению конечно проведёт проверку, но если есть хоть минимальная возможность «списать в спор» (это когда вопрос лежит вне компетенции Государственной инспекции по труду и для его разрешения нужно обращаться в суд), поверьте, спишут. А вот суда у нас необоснованно боятся и полагают это дело крайне затратным, что ведёт к попустительству незаконным действиям работодателя.
Ну и, продолжая тему, ТОП приёмов увольнений:
1. Увольнение по ст. 74 ТК (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
Под изменение организационных условий труда загоняется всё. От повышения качества обслуживания клиентов до элементарных изменений организационной структуры (всё это крайне спорно, что понимают и штатные юристы и кадровики, работающие на задачу).
Зачем это работодателю? Элементарно, Уотсон! При сокращении работника уведомляют за 2 месяца +1 средний заработок получаем при увольнении, а потом ещё 2 месяца, если не трудоустроились, и 3месяца, если не трудоустроились и в течение 2-х недель после увольнения встали на учёт в ЦЗН как безработный. При изменении условий трудового договора, мы также работаем 2 месяца, если не согласны с изменениями - милости просим на выход, НО всего с 2-х недельной компенсацией!
Как бороться? Тут для начала можно обратиться в ГИТ, пусть дадут оценку действиям работодателя. А потом, если он не одумается, – в суд.
2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Открываем должностную инструкцию, ТД, ПВТР и пускаемся в буквоедство. Опоздание на пару минут? – объяснительная и выговор. Запрос отчёта, отчёт не предоставлен в срок – объяснительная и выговор. Есть в должностной инструкции обязанность содержать в чистоте рабочее место? – находим пыль за компом и дальше по уже понятной схеме. И так далее, на что фантазии хватит.
Как бороться? Пишем в ГИТ (это пугалка такая) о том, что выдавливают с работы. При увольнении оспариваем, т.к. тяжесть наказания должна соответствовать тяжести проступка. Но вот если дисциплинарок, даже мелких, не 2, а 10 и они надлежащим образом оформлены, то труба дело.
Ну и далеко не все и не всегда соблюдают порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Всегда есть шанс оспорить в судебном порядке.
3. Простой по вине работодателя. Оплата труда снижается до 2/3 средней з.п. Учтите, что речь идёт о 2/3 белой з.п. Сам работать не захочешь и уйдёшь.
Как бороться? 4. Не выплата премий и «премий».
Даже в случае со стопроцентно белой з.п. премирование это право, а не обязанность работодателя, т.е. не заплатит и ничем вы его не заставите. А в случае серой з.п. «премия» это всё, что сверх минимально возможной белой з.п., т.е. основная часть заработка.
Доказать факт выплаты серой з.п. можно, но это реально не просто. Выход только суд при наличии доказательств.
4. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (прогул).
Вариант 1. Работник отпрашивается с работы на более чем 4 часа или отпрашивается на весь день без оформления. Актируем прогул – объяснительная – увольнение за прогул.
Вариант 2. Заявление подано, но не зарегистрировано и нет копии с отметкой. Даже приказ в котором стоит подпись работника в ознакомлении. Он спокойно едет на рыбалку в оформленный день отпуска без сохранения з.п. или в отгул.
А вот работодателем то и другое спускается в шрёдер и дальше акт об отсутствии на работе – объяснительная – увольнение.
Вариант 3. Для работы с КПП. Вас не пропускают в здание (аннулируют пропуск или просто заблокируют турникет). Пока сообразите, что делать - прогул обеспечен.
Как бороться? Регистрировать заявление на отпуск, получать отметку на своей копии, получать копию подписанного приказа (ну или хотя бы сфотографировать его на телефон).
5. Увольнения с 1-2 окладами по соглашению.
В связи с вышеизложенным многие согласятся. Этот вариант можно предложить и в процессе иного способа увольнения, т.к. при оформлении увольнения по инициативе работодателя всегда возможен какой-то процессуальный дефект, который в суде сыграет роковую роль. А вот уволенных по соглашению сторон суд не восстанавливает.
Почти два года назад я написал пост Как я проезд ремонтировал. Записки председателя совета дома (букв много). Вкратце там о том, что разбитый внутриквартальный проезд был в аварийном состоянии, при этом обращения во все и всякие органы приносило только стандартные отписки о том, что ремонт должен производиться за счёт жильцов. На тот момент был подан иск об обязании администрации города Кемерово произвести ремонт.
Позже я информировал общественность о том,что суд состоялся, решение изготовлено. Ждали исполнения и/или обжалования.
Решение суда ответчиками обжаловалось (безрезультатно). Однако ввиду саботажа в срок исполнено не было. Глава города получил штраф со стороны МОСП по ОВИП в 50к, а суд в ответ на ходатайство администрации дал отсрочку исполнения решения - до 31.05.2018 года.
Решение в срок исполнено снова не было, о чём я информировал общественность, взывая к силе Пикабу. Параллельно я по поводу неисполнения решения суда (имеющего силу закона!) писал просто везде: городская и областная прокуратура, региональное Управление ФССП, минюст, губернатор, минстрой, главному федеральному инспектору по области, президент... Реакции в виде ремонта не было. И я начал было отчаиваться, когда мне позвонили активисты с соседнего дома и сообщили о том, что ремонтные работы таки начались.
Зашёл, проверил. Реально начались и идут полным ходом.
Резюмируя: добиться от властей финансово значимой цели очень не просто, но возможно, а вот нас с пути не свернуть)
И фотоотчёт:
Тут человек знатного веселится над тем, что законы РФ (вернее понятие новых) могут быть отнесены к форс-мажорным обстоятельствам. Ссылка: https://pikabu.ru/story/nepredvidennyie_obstoyatelstva_60920...
Прочитав, вспомнил как на ныне почившем сайте волгасуд один из участников выкладывал свой вариант пункта о форс-мажоре. Стеб там был правда скорее над стремлением максимально конкретизировать это понятие. Им и спешу поделиться:
«Сторона освобождается от ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по настоящему Договору, если такое неисполнение вызвано форс–мажорными обстоятельствами, возникшими после подписания настоящего Договора. «Форс–мажорные обстоятельства» означают чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства. К таким обстоятельствам относятся, в частности, забастовки (обычные, предупредительные, а также «итальянские»), наводнения, засуха, оползни, сели, обвалы, снежные лавины, пожары, в том числе неконтролируемые лесные, землетрясения, ураганы, смерчи, торнадо, цунами, войны (локальные, международные, неправедные и справедливые), военные действия на суше, на воде, в воздухе и под землей, не исключая военных действий в космосе и за его пределами, оккупация, вступление жидо–масонского заговора в финальную стадию развития, террористические акты, а также иные проявления экстремизма, в том числе случаи массового разжигания социальной, рассовой, национальной и религиозной розни, а также случаи экстремальных проявлений антисемитизма, семитизма, фашизма, нацизма, сексизма и эй–джизма, геноцид и экоцид, чума, в том числе бубонная, оспа, туляремия, геморогическая лихорадка и лихорадка Эбола, коллективный ботулизм, а также палочка Коха, повышение солнечной и геомагнитной активности вдвое и более по сравнению со среднемесячными показателями по субъекту Российской Федерации, издание органами государственной власти и муниципальными органами нормативных актов, противоречащих здравому смыслу и элементарной логике, неконтролируемое вторжение инопланетных захватчиков, а также нападение роботов–убийц, зомби–педофилов и слизней–трупоедов, групповой и/или индивидуальный суицид участников договорных отношений, в том числе вызванный резкими головными болями с внезапным возникновением ауры и/или фактом воздействия на лобовые доли неизвестных психотронных излучателей, подтвержденным справкой участкового милиционера, а также тотальный и всеобъемлющий апокалипсис и/или рагнарёк»
К работе без официального оформления трудовых отношений приходят разными путями.
Путь 1: Работодатель и Работник изначально договорились именно о такой форме отношений, заключили джентельменское соглашение.
Работник сам не стремится заключать трудовой договор, имея на то свои мотивы (например имеет ворох испол.производств и не хочет платить по долгам), а Работодателя это устраивает.
Путь 2: Работник, уволившись с прежней работы и придя на новую, ставится перед фактом, что официального трудоустройства не будет.
Путь 3: Некий компромис первых двух. Работодатель поставил условие, что до того, как он заключит с Работником трудовой договор, тот некоторое время отработает на птичьих правах (обычно это называется "испытательный срок" или "стажировка").
В чём опасность этой ситуации для работника? В том, что работодатель может не заплатить за выполненную работу.
В чём опасность ситуации для работодателя? В том, что работник может в процессе работы озаботиться сбором доказательств своей работы в данной конторке и после ухода обратиться в суд с требованием:
- установления факта трудовых отношений.
- взыскания заработной платы.
- взыскания неустойки по ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты з.п.
Принимая во внимание то, что деньги платились вчёрную, то доказать факт выплаты з.п. работодатель сможет только принеся в суд ведомости по чёрной з.п. и подставив себя как минимум перде налоговой и трудовой инспекциями. Кроме того, предоставив ведомости, он тем самым подтвердит факт трудовых отношений. Взыскать з.п. можно за период до 1 года (ч. 2 ст. 392 ТК).
- взыскания средней з.п. за время вынужденного простоя, т.е. за время с момента когда работодатель попросил его на выход до момента вынесения решения судом.
- взыскания компренсации морального вреда (много не присудят, но тыщ 5 вполне реально получить).
А теперь о том, чем подтверждаем факт работы:
1. свидетельские показания. И лучше если это будут действующий официально трудоустроенные работники или положим контрагенты работодателя с которыми вы общались по работе.
2. записи телефонных звонков, переписка в менеджерах и смс -переписка.
3. Любые письменные свидетельства прямо или косвенно свидетельствующие о факте вашей работы. Пленум Верховного суда РФ 29.05.2018 принял постановление N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", которое вносит некоторую ясность, что может являться доказательством факта трудовых отношений
Я просто процитирую 17 и 18 его пункты с небольшими купюрами:
17. [...] суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений относятся:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности:
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
18. [К доказательствам наличия между сторонами трудовые отношения ВС РФ отнёс]:
- оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
- документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;
- расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
- документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
- документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда),
- свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Т.е. и другие доказательства в меру изобретательности тоже можно представить суду.
Суд, поверьте, ищет возможность встать на сторону работника. Нужно сделать так, чтобы у суда были к тому основания кроме наших слов.
Первое сообщение о злоупотреблениях правом зашло довольно бодро
ссыль https://pikabu.ru/story/o_zloupotrebleniyakh_pravom_kak_uvol...
Даже случилась, местами сочащаяся ядом, дискуссия, что в любом случае радует. Потому продолжаю тему.
Сегодня хочу поговорить про ст. 60.1. и ст. 151 Трудового кодекса РФ. Это статьи про совмещение и про оплату работнику доп.работ.
Тема многим знакомая. Уволился работник (или заболел) и кто-то выполняет за него его работу. Делается это по просьбе начальника Обещалкина, т.е. добровольно-принудительно. Обещалкин говорит, что "вот это надо срочно, иначе всё пропало", потом он говорит, что "вот это и это нужно сделать до конца недели", потом "а где вот это и вон то? почему я должен ждать?".
При этом Обещалкин "благородно" забывает про доп.оплату, которая вроде бы должна быть... А на вопрос работника "иде мои деньги?" отвечает "А я тебе ничего не должен. Зарплату ты получаешь, работай дальше". И ведь не должен! И вот почему:
Статья 151 ТК говорит, что размер доплаты при совмещении профессий (должностей) "устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объема дополнительной работы". Слова красивые и вроде бы правильные. А на деле как?
Перевожу на русский:
1. Нет письменного соглашения с суммой доплаты - нет доплаты. А по факту выполнения доп.работы ещё надо доказать, что вы эту работу выполняли и делали это по указанию Обещалкина, а не по своей личной инициативе.
2. Размер доплаты, конечно зависит и от объёма и от содержания доп.работы. Только вот как реально определить сумму в ТК никто не прописал, и в подзаконных актах, включая совершенно ненормативные письма Роструда, - ни слова.
3. Реально платить вам за доп.работу никто не будет. Это не в интересах работодателя (на то он и Обещалкин). Развесив таким образом обязанности он экономит несколько зарплат в месяц. Зачем ему теперь их терять или делиться?
4. Попытка общения с Обещалкиным на тему доплат как правило кончается либо тем, что "на дворе кризис, денег нет, но вы держитесь, на вашу-то зарплату еле наскребаем" (лайт-вариант) или же констатацией простого факта, что "не нравится? - где дверь знаешь" (хард-вариант).
Вот и выходит на практике, что если и случаются доплаты за совмещение или увеличение объёма работы, то размер их зависит вовсе не от объёма и содержания работ, а от доброй воли работодателя. Как гласит древняя мудрость "инициатива наказуема"! Не показывай, что ты что-то умеешь делать, если не готов это делать бесплатно и на постоянной основе. Ездят на том, кто везёт, и ездят до тех пор пока это не надоест везущему.
Если "навешивание" обязанностей на вас уже состоялось, то разорвать порочный круг можно только увольнением.
Т.е. перед нами пример недействующих норм трудового права, когда в отсутствие т.н. корреспондирующей праву обязанности и ответственности за неисполнение, норма не работает.
