Жду новый пост

Серия «lawyer»

Сразу скажу, что неюристам будет скучно.

Как многие инхаусы, в т.ч. те, что работают в своём хаусе, регулярно занимаюсь проверкой договоров. В тексте довольно часто можно встретить и смешные ляпы, и забавные описки, и явные ошибки, и просто довольно странные положения.

В ходе чтения договора подряда с одной из крупных региональных компаний, в разделе о порядке урегулирования споров, наткнулся на следующий текст, который заставил меня задуматься:

"8.1. Споры, возникающие при исполнении контракта, разрешаются Сторонами путём переговоров или в претензионном порядке. В случае невозможности разрешения споров в досудебном порядке, спор передаётся на рассмотрение в Арбитражный суд Кемеровской области. Обязательный претензионный порядок, предусмотренный абзацем 2 части 5 статьи 4 АПК РФ, настоящим контрактом не предусмотрен.".

Собственно, вопрос. Уважаемые знатоки, как вы полагаете, для отношений сторон в рамках этого договора, обязательный претензионный порядок исключён или продолжает действовать? Уточню, что обе стороны договора коммерческие общества.

Ну и мои рассуждения на тему (они содержат некоторые упрощения, не меняющие сути):

В процитированном пункте договора сторона, от которой исходит договор, ссылается на абз. 2 п. 5 ч. ст. 4 АПК РФ. Это важно!

Дело в том, что обязательный претензионный порядок, действующий по умолчанию, установлен абзацем 1 ч. 5 ст. 4 АПК РФ для "споров о взыскании денежных средств по требованиям, возникшим из договоров". Т.е. для этой категории споров претензионный порядок не исключён. Поскольку оговорка в договоре касается «иных споров, возникающих из гражданских правоотношений», тех, что не охвачены положениями абз. 1 п. 5 ст. 4 АПК РФ.

К спорам, не охватываемым абз. 1 п. 5 ст. 4 АПК РФ, обязательный претензионный порядок по общему правилу не применяется. «Включается» он либо волей законодателя, установившего такое исключение для какой-либо категории спора (см. п. 3 ПП ВС РФ от 22.06.2021 г. № 18), либо соглашением сторон.

Установленных законом исключений из общего правила, в отношении которых соглашение о неприменении обязательного претензионного порядка будет ничтожным, довольно много. Неденежные требования в рамках договора подряда между двумя коммерческими юр.лицами, к таким исключениям не относятся.

Получается, что денежные требования, возникшие из договора, требуют проведения обязательной процедуры досудебного (претензионного) урегулирования. При этом, поскольку содержание процедуры не урегулировано текстом договора, применяются положения абз. 1 п. 5 ст. 4 АПК РФ (срок на ответ).

А вот в отношении требований исполнения обязательств в натуре, договором сохранена возможность несоблюдения обязательного претензионного порядка. Однако, это договорное установление лишено смысла, поскольку абз. 2 п. 5 ч. ст. 4 АПК РФ не устанавливает правил об обязательном порядке. Т.е. в отношении неденежных требований в рассматриваемом случае ни законом, ни договором в предусмотренном законом порядке, не предусмотрена необходимость обязательной досудебной стадии урегулирования споров.

Что в итоге? А в итоге имеем:

1) сохранение, действующего по умолчанию, обязательного досудебного претензионного порядка урегулирования споров для всех споров сторон, возникающих их договора, за исключением неденежных споров в отношении которых отсутствует специальное правило об обязательном досудебном урегулировании;

2) сохранение, действующего по умолчанию, отказа от обязательного досудебного порядка урегулирования споров по неденежным требованиям (если в их отношении законом не установлено специальное правило об обязательном досудебном урегулировании).

Т.е. смысловая нагрузка текста процитированного пункта 8.1 договора, повторяет установления АПК РФ, применяемые в силу прямого действия закона (правда делает это в довольно странной усложнённой форме). Единственным отличием от стандартного порядка является условие о договорной подсудности. А с учётом того, что оба общества зарегистрированы и ведут деятельность в одном регионе, условие о договорной подсудности тоже теряет смысл.

Смысловая нагрузка процитированного положения договора нулевая.

ФАБУЛА ДЕЛА

Между АО «Росельхозбанк» и гр-й Щигорцовой Дарьей Ивановной был заключён срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника (Т.В. Семченко), которая на момент заключения находилась в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им 3-х лет (с 01.02.2019 г. по 31.07.2020 г.).

Основной работник, не выходя из отпуска по уходу за ребёнком (Т.В. Семченко) уходит в отпуск по беременности и родам (с 23.03.2020 г. по 25.08.2020 г.) и без паузы – в отпуск по уходу за вторым ребёнком до достижения уже им 3-х лет (с 26.08.2020 г. по 26.05.2023 г.).

Как видим между отпусками по уходу за первым ребёнком, отпуском по беременности и родам, и отпусками по уходу за вторым ребёнком нет временных разрывов. Просто отметим этот факт.

Далее, основной работник (Т.В. Семченко) завила работодателю о своём выходе на работу с 20 января 2021 г. В связи с чем работодатель, уволил временного работника (Д.И. Щигорцову) по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока срочного трудового договора).

Ситуация осложнялась тем, что временная работница на момент увольнения тоже находилась в состоянии беременности. Однако, данное обстоятельство не имело правового значения в вопросе её увольнения, и не влияло на возможность расторжения трудового договора. Поэтому работодатель, оценив свои кадровые возможности, опираясь на положения ч. 3 ст. 261 ТК РФ, принял решение об увольнении.

Уволенная работника (Д.И. Щигорцова) с увольнением не согласилась и обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановле6нии её на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Свои требования Д.И. Щигорцова обосновывала тем, что основанием установления условия о срочности трудового договора с ней выступал факт нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребёнком. Однако тот отпуск на момент увольнения истёк. Более того, его течение было раньше срока окончания прервано сначала вторым «декретом» Т.В. Семченко, а затем началом второго отпуска по уходу за ребёнком, которые частично наложились на первый отпуск.

Удивительным образом последовательно три судебные инстанции встали на сторону истицы Д.И. Щегорцовой, признав состоявшееся увольнение незаконным.

С полными текстами судебных постановлений можно ознакомиться по ссылкам:

Решение Костомукшского городского суда Республики Карелия по делу № 2-197/2021 ~ М-101/2021

Апелляционное определение Верховный суд Республики Карелия по делу № 33-2937/2021

Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 февраля 2022 г. по делу N 8Г-24848/2021[88-1708/2022-(88-23347/2021)]

Кратко рассуждения судов были резюмированы в тексте определения СКГД 3КСОЮ:

«Разрешая спор и частично удовлетворения исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статями 57-59, 79, 84.1, 139, 261 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что окончание трудового договора истца обусловлено датой выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника – 31 июля 2020 г., принимая во внимание дальнейшее выполнение работником трудовых функций в отсутствие действий сторон по расторжению и изменению трудового договора, исходил из утраты силы условия о срочном характере трудового договора и, как следствие, заключении трудового договора на неопределённый срок.»

А теперь собственно комментарий.

У работодателя имелись все основания заключения срочного ТД с истицей. Пункт 1 части 1 статьи 59 ТК РФ позволяет заключать срочные ТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место.

Срок срочного ТД в этом случае устанавливается через указание на событие, прекращающее срочный ТД – выход на работу основного работника (т.е. когда основание срочности прекращает быть актуальным).

При этом закон недвусмысленно говорит о том, что в т.ч. беременная временная работница может быть уволена в связи с истечением срока ТД, при условии невозможности перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 251 ТК РФ). В судебных постановлениях не нашёл отражения процесс доказывания работодателем невозможности перевода Д.И. Щигорцовой на другую работу до окончания беременности. Однако, нужно думать, что этот вопрос был исследован и судом, и сторонами, и прокурором, участвовавшим в деле. И если бы здесь в позиции ответчика (АО «Россельхозбанк») была бы выявлена слабина, то отмена приказа об увольнении и восстановление работницы было бы мотивировано существенно более аргументированно.

Суд, отменяя приказ об увольнении истицы, как незаконный, опирается на факт продолжения ею работы за пределами первого отпуска по уходу за ребёнком, квалифицируя его как продолжение работы за пределами срока срочного трудового договора. По мнению судов, в этих обстоятельствах условие о срочности утратило свою силу и договор был преобразован в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Из текста решения решения Костомукшского городского суда Республики Карелия следует, что основанием срочности трудового договора с Д.И. Щигорцовой выступало «предоставление основному работнику Семенко Т.В. отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет». Т.е. конкретная дата или, например, ФИО ребёнка Т.В. Семченко (на время ухода за которым предоставлялся отпуск), в договоре отсутствовали. При этом конкретная формулировка в тексте судом не приведена.

Если договор с Д.И. Щигорцовой заключался на время отсутствия основного работника Т.В. Семченко (как это определено в законе), то никаких оснований для утраты силы условия о срочности нет и быть не может.

Можно предположить, что в договоре было установлено, что он заключается не на время отсутствия основного работника, а на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребёнком. В этом случае действительно можно предположить, что основание срочности было утрачено с 23.03.2020 г. - с момента предоставления Т.В. Семченко отпуска по беременности и родам.

Однако, в этом случае совершенно непонятно почему суд указывает на продолжение работы временным работником после 31 июля 2020 г. (дня окончания первого отпуска по уходу за ребёнком), а не после 22.03.2020 г. (последнего дня, когда Т.В. Семченко фактически находилась в первом отпуске по уходу за ребёнком).

Кроме того, по моему мнению, судам следует всё же принимать во внимание не только факт беременности истицы, но и действительную волю сторон и сопутствующие обстоятельства.

В частности, работодатель, не уволив временную работницу ни 22 марта 2020 г., ни 1 августа 2020 г. явно не имел в виду установление бессрочного характера трудовых отношений с ней. Основной работник фактически продолжал отсутствовать и за этим основным работником сохранялось рабочее место!

Как должен был по мнению судов поступить работодатель, чтобы оставить неизменным статус кво?

Уволить Д.И. Щигорцову 22 марта 2020 г. (1 августа 2020 г.)? Но основной работник в эти даты не вышел на работу. Часть 3 ст. 79 ТК РФ недвусмысленно говорит, что «[т]рудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу». В нашем случае этого условия не было и увольнение было бы незаконным.

Подписать с работницей дополнительное соглашение в котором изменить формулировку соответствующего пункта, содержащего основание и правило определения срока окончания трудового договора? В доктрине есть мнение (с которым я согласен), что изменение основания срочности договора в процессе его действия невозможно. И даже, если предположить, что речь идёт об изменении формулировки, а не основания соглашение предполагает встречное согласованное волеизъявление сторон. А если временный работник не согласится подписывать?

В общем очередная патовая ситуация для работодателя (прим.: есть иная практика судов по таким вопросам), который, действуя добросовестно, не может предвидеть реальные правовые последствия своих кадровых решений.

Сегодня хотел обсудить достаточно свежее определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21-11-К9 по трудовому спору о восстановлении на работе. Определение это достаточно симптоматично, поскольку очередной раз Верховный Суд высказал достаточно странную и спорную позицию относительно должного поведения работодателя в процессе увольнения работника по собственному желанию. (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Фабула дела: работник Слепцов А.А. повздорил с непосредственным начальником. Ссора вылилась в драку, в процессе которой Слепцову А.А. были нанесены телесные повреждения. Через некоторое время Слепцов А.А., находясь на больничном (не факт, что как-то связанным с ранее полученными травмами, поскольку прошло уже значительное время от первоначального события), написал заявление об увольнении по собственному желанию, определив в нём дату увольнения окончанием срока его нахождения на больничном (ст. 80 ТК РФ говорит о том, что срок предупреждения об увольнении, по общему правилу составляет две недели, однако он может быть и иным).

В заявлении работник указал, что увольняется в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы и необходимостью долговременного восстановительного лечения, а также в связи с невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства. По окончании больничного он был уволен.

Слепцов А.А. со своим увольнением однако не согласился и в судебном порядке потребовал восстановления на работе, аргументировав это тем, что заявление он написал под давлением. Он заявил, что, после описанного инцидента, оскорбления со стороны его руководителя продолжались, что мешало профессиональной работе. Также имели место насмешки со стороны вышестоящего руководства и других работников, что сказывалось на его душевном и физическом состоянии.

Суды первых трёх инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований Слепцова А.А. (Дело № 2- 335/2019, № 33-4818, № 88-8785/2020, соответственно). Суды справедливо заключили, что , если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обязанность доказывать это обстоятельство возлагается на самого работника, который, однако, доказательств не представил (указание на данные обстоятельства в его заявлении само по себе не может являться доказательством имевшего места давления). Кроме того, суды, исследовав обстоятельства дела, указали на то, что работник, с которым у истца произошел конфликт, был повергнут дисциплинарному взысканию и уволен с работы. При чём произошло это задолго до того Слепцов А.А. заявил о своём намерении прекратить трудовые отношения.

Дело попало в Верховный Суд РФ, который отменил и решение Шкотовского районного суда Приморского края, и апелляционное определение СКГД Приморского краевого суда, и кассационное определение СКГД 9КСОЮ, указав на недопустимый формализм судебных решений. В частности, по мнению Верховного Суда, нижестоящими судами не были в полной мере исследованы и выяснены следующие обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела:

1) являлись ли действия работника добровольными и осознанными, учитывая, что в заявлении работник заявлял о факте создания ему невыносимых условий со стороны руководства и о невозможности в следствие этого выполнять свою работу;

2) выяснялись ли руководством причины подачи работником заявления с учётом имевшегося конфликта между работником и его непосредственным руководителем (последний был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев, подвергся дисциплинарному взысканию на работе, а позже был при неизвестных нам обстоятельствах уволен);

3) разъяснялись ли работнику последствия написания заявления и право отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию.

Из указных Судом трёх юридически значимых и подлежащих установлению обстоятельств, бесспорным представляется только первое. Судам действительно следовало выяснить имел ли место дефект воли со стороны работника. Однако, как следует из мотивировочных частей судебных постановлений, судами этот вопрос ставился и был разрешён.

А вот в чём юридическая значимость того, что работник не желает работать рядом со своим обидчиком остаётся загадкой? Работодатель, высинив это, должен был отказать Слепцову А.А. в прекращении трудового договора с ним? Или он в этой ситуации обязан был уволить его непосредственного начальника (...но, он же уже был уволен)? Какое должное поведение работодателя в данном случае предполагается судом?

Безусловно, создание и поддержание благоприятного климата в коллективе, в интересах работодателя. Однако, работодатель не может отвечать за наличие тех или иных конфликтов, антипатий внутри коллектива. Как выяснение или невыясненные причин увольнения само по себе может выступать юридически значимым фактом, определяющим законность увольнения работника?

Трудовой кодекс РФ не содержит требования разъяснения работнику последствий подачи им заявления об увольнении, а также права на отзыв им своего заявления. Неужели тот факт, что работодатель не разъяснил работнику последствий написания заявления и не разъяснил возможности и условий отзыва им заявления, увольнение может быть положен в основу решения о признании увольнения незаконным и восстановлении уволенного работника? А как же общеправовая презумпция знания закона? Текст трудового кодекса доступен всем в печатном и электронном виде, равно как и возможность загуглить вопрос о последствиях подачи заявления об увольнении.

Сама постановка такого вопроса предполагает, что человек совершает действия, последствия которых не понимает и не в силах предвидеть. Так может быть стоит тогда говорить об ограничении его дееспособности и об опеке над ним?

Прочтя этот удивительный текст, я вспомнил, что уже видел подобное. Поиск в СПС выдал мне ещё ряд определений того же суда по похожим делам (определение от 17 мая 2021 № 11-КГ21-8-К6, определение от 5 апреля 2021 г. № 5-КГПР20-165-К2, определение от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20-14-К1, определение от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1). И стало мне грустно и печально от того, что пишет Верховный Суд и от того, как он мотивирует свои зачастую правильные решения.

Из приведённых выше судебных актов и подхода Верховного Суда РФ в целом к этому вопросу можно сказать, что при получении от работника заявления с любым текстом, кроме непосредственно предупреждения об увольнении, работодатель должен развить бурную деятельность, стремясь выяснить:

1) являются ли действия работника при подаче заявления добровольными и осознанными;

2) понимаются ли работником последствия написания такого заявления;

3) разъяснены ли работнику последствия подачи заявления;

4) разъяснено ли работодатель работнику право отозвать своё заявление об увольнении и сроки отзыва;

5) каковы реальные, внутренние причины, побудившие работника подать заявление;

6) какова судьба последующего трудоустройства работника, исходя из его семейного и материального положения (Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К1).

Лично мне эти требования представляются избыточными, и если отсутствует дефект воли (руководитель не понуждал к увольнению, а, например, был конфликт с иным работником), эти обстоятельства не могут и не должны влиять на квалификацию увольнения как незаконного.

Очевидно, что работник, в письменном виде требуя себя уволить, понимает значение слова "увольнение" и значение факта подачи официального заявления об увольнении. Желание припугнуть работодателя, надавить на него своим возможным увольнением, не желая в действительности уходить с работы (или иные подобные трюки) следует относить к злоупотреблению правом со стороны работника. При таком поведении работника ему следует отказывать в судебной защите.

Работодатель не обязан разъяснять последствия подачи работником заявления об увольнении. Работник имеет все возможности выяснить эти последствия самостоятельно. И логичным было бы предположить, что выяснять последствия своих будущих действий ему следует до подачи заявления. То же относится и к праву на отзыв заявления об увольнении.

Излишне патерналистский подход государства к этому вопросу, на мой взгляд, существенно урезает права работодателей, и столь вольные трактовки права судом не способствуют правовой определённости действующих правовых норм.

Хотелось бы верить в то, что в будущем Верховный Суд всё же придёт к более сдержанному и аргументированному подходу в трудовых сроках вообще и в спорах о восстановлении на работе в частности, и баланс прав и интересов сторон восстановится. А пока нужно, наверное, порадоваться, что далеко не всеми судами разделяется, изложенная выше, позиция Верховного Суда РФ (хотя вообще-то отсутствие единообразия в судебной практике это всё же минус, но не в этот раз...).

P.S. совсем забыл. Верховный Суд РФ направил это дело на новое рассмотрение и 1 октября сего года это рассмотрение состоялось. Результатов рассмотрения на сайте суда пока нет. Но за этим можно следить, пройдя по ссылке.