socialAnalytics

В продолжение котолампы.

Клавдия Максимовна научилась программированию в пенсионном возрасте. Вроде что такого, но это как сказать...

-Вот вроде всё так у тебя написано, но и вывернуто всё наизнанку. Ты ж не журналист, где врать научился? Написал, что пенсионерка выучила php и сразу ВАУ!!! Ты ж не написал, что я с программистами кучу лет работала, потому и стать программистом мне было просто. Это моя давняя мечта. На работе некогда было, а на пенсии научилась. Знакомые очень помогли освоить.

-Нормально. Если всё расписывать – неинтересно будет, отвечаю я.

-А вообще, пенсионеру изучить программирование не сложно, если он ТРИЗом в молодости болел. /ТРИЗ – теория решения изобретательских задач. Я же всё время хотела изобрести чего – то своё, новое. Времени не было – работа мешала. А ты говоришь программирование. Я то ваши командочки выучу. А вот вы направление науки освойте.

-То есть нестрашно было становится программистом под старость лет?

-Один телёнок боялся жить и помер со страху, а другой обкакался, помычал и дальше пасся, - Клавдия Максимовна затянулась дорогой сигаретой.

Страшно мне было, когда я начальником становилась: Страшно, было за свою честь. Думала, что начальник – он по должности должен быть сволочью, этого как – то не хотелось. Ну да потом поняла, что фраза «Человек он хороший, но должность у него такая» не из жизни.

-То есть не все начальники сволочи?

-Так же, как и у всех людей.

-Про что ещё боялись?

-Да не боялась я ничего, я же комсомолка была.

-Всё – таки?

-Страшно было жить на работе, страшно было ошибиться и подвести завод, людей.

Потом поняла, что система управления заводом имеет несколько уровней защиты от ошибок начальника. На то она и бюрократия.

Живут на работе только те, кто людям не доверяет. В таком случае надо всё контролировать и делать работу за сотрудника. Если людям доверять, то они сами будут себя контролировать и делать так, что за ними переделывать и доделывать не надо.

- То есть вы согласны, что контроль и выполнение функций за сотрудника – это основные потери руководителя? Кстати, в Японии потерю зовут муда.

-Я с этим была согласна, ещё когда ты в школе был. Все эти японские придумки про издержки и потери – всего лишь толкование советских умных книжек для широких масс.

Вообще мы же верили, что работаем для детей, для вас. Мы сами себе здание управления построили в пять этажей. Строили всем коллективом, вместе с директором. Ты сейчас такое можешь представить?

-А сейчас бы пошли строить?

-Не, теперь Вы стройте для своих детей, - Клавдия Максимовна хитро прищурилась и добавила: Ну или не для своих…

-Как поверить в себя, пощупать профессию руководителя?

-Это конечно не программирование – там всё просто. Радуешься тому, что кнопка работает, как надо - значит твоё. С управлением всё сложнее.

Но поруководить попробовать можно. Попробовать лучше до того, как должность получишь, чтобы потом всю жизнь не мучится. Берешь продумываешь проект, и пробуешь набрать людей без использования административного ресурса. Получается- пробуешь заставить их работать. Снова получается- пробуешь достичь результата. Получается – можно идти за должностью. Не получается – иди лучше программируй.

-Хотите вернуться на завод?

-Нееет. Спасибо, наработалась. Теперь я на заслуженном отдыхе.

-Лукавите?

-Вру.

Про Пашку.

В предыдущем сообщении я написал в том числе про Пашку из Новосиба, который, будучи вынужденным сокращать своих сотрудников, перед увольнением, нашел им всем работу.

Так вот, с Пашкой был связан ещё один случай:

Большой Босс издал документ, согласно которому, каждый руководитель подразделения должен был найти в своём отделе худшего сотрудника для увольнения. Так имелось в виду. Но так в говорить было нельзя, поэтому мысль была подана следующим образом:

«С целью развития сотрудников с недостаточными компетенциями предоставить списки оных для развития. В случае отсутствия результатов развития принять соответствующие меры».

Было всё продумано. Было придумано, как доказать, что сотрудник с недостаточными компетенциями не принёс результатов развития…. Надо было сократить людей и схема была идеальна: не достаточно развит, не соответствуешь – будь добр уволься.

Составители схемы не подумали про Пашку из Новосиба...

Все руководители подразделений расстроились и, скрепя сердце стали искать самых ненужных сотрудников. Составлялись списки, сотрудники готовились к увольнениям. Пашка из Новосиба не имел ненужных сотрудников – так он считал. Слабые и никчёмные были, но сотрудников для увольнения он найти не мог. Все находили, он не мог. Беда.

Пашка из Новосиба применил сообразительность. Он придумал новую деятельность для своего подразделения. На новую деятельность требовались самые крутые сотрудники. Но и у них не было достаточных компенетций. Их надо было развивать. Он точно в соответствии с поручением составил сотрудников для развития. Он состоял из самых ценных. Отправил отчёт Большому начальству. Большой руководитель, он же герой из предыдущего рассказа, прочитав список сообразил катастрофу.

Увольнять было не кого. Все сотрудники из списка на развитие были ключевыми, их увольнение было бы катастрофой для предприятия.

-Большой руководитель послал Пашку и лишал его премии несколько месяцев.

Пашка был редким начальником, у которого не сократили сотрудников. Пашка получил звиздюлей. Пашке было пофиг. Он гордился своею находчивостью.

Со временем руководители других подразделений стали следовать примеру Пашки из Новосиба и свели замысел увольнения сотрудников под предлогом недостаточной развитости на нет. Автор идеи с развитием – большой весьма руководитель до сих пор обижен на Пашку….

Очень хорошо, что стали больше писать о начальниках. У себя читаю каждый комментарий. Ибо проблема интересует. Она важна. Важна для каждого, кто платит каждый день 8 часов жизни за деньги.

Удачи! Спасибо, что читали! Надеюсь был полезен.

Особенное спасибо подписчикам.Всем!  Вы основной показатель смыла моих сообщений.

Дело было в клубе. Общаюсь с однокурсником, большим руководителем, контролирующим бизнес на Урале и в Сибири. Неплохой, в принципе, большой бизнес.

- Американцы подсчитали – у низ около 30% сотрудников готовы отказаться от хорошей прибавки к зарплате, взамен на увольнение их непосредственного начальника. У тебя как?

-У меня наверное их около половины, если не больше. У нас сейчас непопулярные меры, сокращения, людей кидают на бабки, фиксированную зарплату отменили, теперь всё зависит от объёма и качества работ.

-Нормально так. А как же тезис, что злой работник – это вредитель? Как же мнение, что счастливый работник пашет за двоих?

-Эти теории работают на сытых людях, в творческих отраслях. А там, где люди перебиваются с воды на хлеб, тупо за деньги, пятьсот рублей для них лучший мотиватор, чем сюсюкания начальника, пропаганда и мотивации. Голодного сотрудника счастливым не сделаешь.

Однокурсник, парень вообще – то очень оптимистичный и ровный, но тут он говорил почему – то с долей злости.

-Злой ты стал.

- Слушай, смотри, как мне быть добрым. Я такой же подневольный начальник, как ты. Я не принимаю решений про оптимизацию. Мне сказали сократить людей - я делаю. Сказали изменить форму оплаты – я сделал. И я прекрасно понимаю, что высококлассные спецы уйдут, а придут те, кто стоит того, что мы предлагаем, то есть ничего не стоит… Поэтому злой.

-Да ладно не парься, вон красота какая танцует. Пошли к ним.

Однокурсник вскипятился, его не привлекали уже девушки:

-Вот пару недель назад, Андрюха, сидит со мной в кабаке, вот так же, как мы с тобой и плачет… Прикинь, взрослый мужик плачет. А я ему: надо, Андрюха, надо, по другому нельзя…

И знаешь почему он плачет? Потому, что люди, с которыми он работал, которых он растил попадали под сокращение. Понимаешь? Он должен уволить часть одного из подразделений, которые он же и создавал… Он чуть не спился тогда.

Я знал эту историю, но хотелось рок-н-ролла, алкоголь вдохновлял на приключения. На танцполе было красиво и это красиво манило. Я решил подискутировать, позже, на трезвую голову.

Однокурсник задержал. Он вспомнил, что – то.

-А знаешь. У нас есть настоящие мужики…. Знаешь есть парень в Новосибе, Пашка…. Он знаешь…. Он… Он, настоящий мужик. Он каждого из 15 подчинённых сначала устроил на новое место работы – связей у него хватало, и только потом уволил. Я его повысил за этот героизм.

Мы выпили за Пашку.

-А есть ещё мужик. Ну как мужик – он хитрый, как Одесит. Он сволочь сам уволился. Сам вместе с сотрудниками. Мы их сокращать не собирались. Он просто почуял звиздец и создал фирму с аналогичными функциями. Сотрудники пошли за ним…. Тоже начальник. Тоже молодец. Но Пашка круче. Он сейчас там с нуля новое подразделение создал, вместо сбежавшего.

-А так, так…. А что ты можешь сделать, если у тебя приказ на сокращение персонала? Начальник это в первую очередь подчинённый.

-Пошли к девушкам красивым, может нам под старость лет найдётся танец.

-Пошли….

Мне не повезло, а он наслаждался довольно улыбчивой дивчиной, под Ветер Перемен. В середине танца, он бросил девушку постоять и подошел решительно ко мне:

-А знаешь, у меня есть мужик выдающийся. Я его приблизил. Он своё подразделение переоптимизировал первый и браво отчитался.

-За что?

-За то, что он самый ценный исполнитель. Он не чувствует и рассуждает, он исполняет. Когда другие ныли, и пытались сохранить сотрудников, он исполнял. Издержки на собственное мнение порой очень дороги. И когда их нет – это идеально.

Он вернулся к девушке, которая его дождалась и продолжил трогать приятное.

Мне потом тоже повезло, я тоже потанцевал.

Я говорил о том, что многие ненавидят руководителей. Однако, я часто видел, как руководители спасали от увольнения сотрудников, которые ненавидели их. И, описанные слёзы Андрюхи случай вполне регулярный в руководстве, только это никто не видит.

Всего доброго, удачи в карьере! Надеюсь был полезен.Написанное правда.

ВАЖНО! ВСЕ ОПИСАННЫЕ НАЧАЛЬНИКИ ПОДНИМАЛИСЬ С НИЗОВ.

Летом 2012 г. в журнале Parade

были опубликованы впечатляющие результаты опроса наемных работников в США: 35% опрошенных сообщили, что охотно отказались бы от существенного повышения зарплаты в обмен на увольнение своего непосредственного начальника

Думаю, очень многие руководители имеют в своём подчинении сотрудников, которые хотят их увольнения. Не всегда руководитель сволочь и не всегда сотрудник прав и лапочка. Тем не менее, на основе наблюдений и умозаключений, составил свой ТОП-3 ситуаций, из которых складывается негатив по отношению к руководителю.

1) На первое место я ставлю следующую ситуацию: Сотрудник ощущает, что руководитель его не видит.

Начальник, не замечает труд сотрудника: не пиарит его результаты на предприятии, не хлопает по плечу, не восхищается его работой. Даже имея хороший оклад, сотрудник ощущает бессмысленность восьми часов жизни, если нет оценки его работы руководителем. Тут знаете, даже если начальник орёт и ругает – это лучше, чем ощущать себя пустотой. Ситуация очень частая.

Я попадал в неё в начале профессии. Не было времени на часть людей. Моё начальство посчитало, что эта часть подразделения бессмысленна. Запросил подробный отчёт о работе. Увидел. Зауважал. Похвалил. Распиарил. Сейчас есть время писать – не увиденные когда – то люди забрали часть моей рутинной работы. Ежемесячно собираю от всех сотрудников отчёт и показываю его в вышестоящие головы.

Суворов А.В говорил: Непрестанное изощрение глазомера сделает тебя великим полководцем.

Скажу маленький «секрет полишинеля». Очень много сотрудников готовы работать просто так, прощать ошибки начальника, ради прямого рабочего контакта с ним, ради того, чтобы показать свои достижения и способности.

Разумно видеть и прославлять своих сотрудников и они вас вывезут, когда вам трудно.

Суворов, Наполеон, Жозеф Фуше, Александр – все они общались с рядовыми, знали их, показывали их ценность и побеждали.

Однако: Не считаю разумным сюсюкаться с сотрудниками и хвалить их каждый день, как принято в Великобритании. Такая оценка заслуг обесценивается и превращается в бессмысленный церимониал.

Разумно прославлять свои достижения, дабы они были не напрасны.

2) Место второе: Сотрудник ощущает «кражу» результатов своего труда.

Так бывает, часто бывает. Ощущается, что руководитель приписывает результаты сотрудника себе. Кажется, что руководитель приписывает результаты сотрудника другому сотруднику.

Часто такие ощущения возникают у сотрудника несправедливо, и сотрудник видит только свои результаты, не замечая работы начальника и коллег. Бывает, что один пашет и получает нагоняи, другой получает премии. Кражи бывают. Это очень частая обыденность. Настолько частая, что…

Я лично проверяю надёжность партнёра, заказчика. Я оставляю без присмотра какую либо мелочь, которую приятно украсть, но для тебя она ничего не стоит, часто это черновик деятельности, которая признана мной ошибочной :). Если её стырили – то укравший вписывается в список ненадёжных партнёров.

Но тут партнёров/заказчиков должно быть много. Для сотрудников это значит, что его результаты должны быть интересны многим.

Для этого всё – таки Разумно прославлять на внешнем рынке свои достижения, дабы они были не украдены. Лучше будет, если руководитель не станет монопольным потребителем вашей работы, если не доверяете ему. Такое возможно отнюдь не всегда.

Ситуация обратная: Обозначаю сотрудников, как авторов результата. Однако... Однажды меня спросили: зачем ты нужен? Пришлось доказывать, свою нужность. Был такой нюанс.

3) Руководитель допускает унижение одних сотрудников другими или унижает сам. Ситуация более редкая, но, порой оборачивается больно. Начальник – носитель справедливости. Если это не так, то он может получить в лицо, от униженного сотрудника – знаю такой случай.

Тут надо понимать, что бывают ситуации, когда начальник просто толстокожий и унижает без умысла, к примеру сравнивая одного сотрудника с другим, к примеру по умственным параметрам... Просто скажите такому, чтобы не унижал. Он поймёт.

Это мой ТОП 3. Ни на что не претендует.

Что делать? Порой мало что зависит от сотрудника и он просто тихо ненавидит. Но всё же, ненависть даёт энергию, и её можно использовать разумно…

Разумно прославлять себя и свои достижения.

Как ни крути, но жизнь говорит, что паир – это защита своих позиций. И на пиар должно тратиться около 10% времени сотрудника и 25% времени руководителя.

Не ленитесь – удачи!!!!

Для коллег:

В 2012 г. Институт Гэллапа, обобщив результаты опросов американцев, пришел к выводу, что лишь 30% работников в США вовлечены в работу и увлечены ею, в то время как 20% заявили, что работа совершенно их не интересует, они бродят по коридорам, заражая недовольством окружающих и стремясь нанести вред работодателю. В других местах ситуация еще хуже. Исследование, проведенное Институтом Гэллапа в 142 странах, показало, что лишь 13% работников эмоционально вовлечены в рабочий процесс, а около 24% совершенно не интересуются им.

В комментариях к предыдущим постам много говорилось о сотрудниках, работающих за троих. У меня такие тоже есть. Они обычно работают новую работу и почти никогда рутину. Потому, что не выгодно. Зарисовка про того, кто способен пахать за троих.

- Тебе придётся отдать работу по этому направлению другому. Займёшься новым процессом, там много косяков.

- Окей! - Радостно говорит сотрудник и берётся за наладку запущенного процесса.

Запущенный процесс сложен и неуклюж, что и как там делать в трезвом состоянии не осознаешь. Через неделю процесс отлажен и сотрудник радостно показывает, как всё просто и хорошо.

- Иди в кафе сходи, отдохни, - предлагаю я в рабочее время,- Можешь прямо сейчас идти и до завтра,- Сотрудник отказывается, зачем ему кафе – он же герой и наслаждается триумфом.

Проходит месяц. Снова диалог:

-Отдавай процесс тому, у кого взял, почини ещё один процесс, - Сотрудник хмурится и начинает подозревать неладное.

Тем не менее соглашается и снова чинит направление деятельности. Разбирается где кто тупит и филонит, где не хватает документации, где проблемы с коммуникациями и засовывает выводы в отчёт. Получив аналитический доклад, инициируешь реорганизацию процесса. Снова всё становится простым и понятным. Рапортовать о том, что всё стало хорошо и просто сотрудник не торопится, он уже догадывается, что и эту исправленную деятельность у него заберут.

Естественно простую и понятную работу у него снова забираю и снова даю устаканивать не пойми чего.

Через какое – то время сотрудник обязательно заявляется с фразой:

-Можно я буду просто тупым, можно я не буду подтирать за другими?

-Нельзя,- Сотрудник уходит, слегка озлобленный и некоторое время терпит. Прекрасно знаю, что это первая эмоция, потом будет ещё. На этот случай у меня заготовлен шаблон ответа.

Через какое - то время сотруднику надоедает терпеть постоянные кражи результатов его деятельности, и он уточняет:

- Почему мне нельзя быть тупым и не нянчиться с другими? Почему я должен видеть косяки других? Почему я должен придумывать, как лучше организовать чужую работу? Сначала нужно всё перепридумать, потом задокументировать исправленную технологию, а потом ещё и научить. Уж лучше быть тупым и жить спокойно, чем исправлять чужие порядки.

Шаблон ответа с нюансами звучит примерно так:

-Ты работаешь в три раза быстрее, ты въезжаешь в суть почти мгновенно. Для тебя не трудно то, что практически невозможно для других. Хочешь рутину? Можно и рутину, но завтра ты задохнёшься и будешь лезть на стену от одного и того же. Потом рутины ты нахватаешь по самое горло, в три раза больше положенного. Чем тогда другие заниматься будут? Любой процесс устаревает: в нём появляются ненужные моменты и ерунда. Ерунду кто – то должен исправлять. И это ты, поздравляю! Кстати премия у тебя, как раз за твой героизм.

- Я уйду на больничный!

-Иди лучше в кафе или в театр, на «Тёмные аллеи» в Манекен, и чтобы я тебя до завтрашнего дня не видел. А лучше до послезавтрашнего….

Факт: только один человек один раз сходил в кафе или куда – то после разговора. И то потом зачем – то отрабатывал, потраченные часы.

Факт: имея свободное посещение, мало кто пользуется такой привилегией. Пользуются свободным графиком работы, при котором можно прийти позже, и потом отработать.

Факт: если контролировать желания и способности сотрудников, то можно не контролировать рабочий процесс.

Можно не контролировать даже результат, если сотрудник из высшей лиги.

Факт: всё это не работает, если я начальник – ты дурак. Работает, когда я начальник – ты партнёр.

Ну, и…. Даже сотрудники не из высшей лиги, понимая, что в цене самоконтроль инициатива и результат, со временем каким – то образом перемещаются в лигу высшую, и диалог начинается снова:

Тебе придётся отдать работу по этому направлению другому. Займёшься новым процессом, там много косяков.

Одной из самых шарлатанских фраз, является выражение: Таки, ежели вы такой умный, то зачем живёте отдельно от денег?

Помню она пришла из университета с горящими глазами. Была умна и с какой то безукоризненной красотой штоли. Несмотря на её достоинства, коллектив её не принял. Она стала замыкаться и отгораживаться от людей. Глаза стали тухнуть. Со временем она превратилась в объект шуток и обсуждений. С начальником у неё тоже не заладилось....  С начальством не заладится, так считай и престижной работы не видать. 

Лет десять у неё не было ни повышений ни премий...

Это вообще преступление, с моей точки зрения....

Она в это время перебивалась подработками, потому что на минимальную зарплату по предприятию, не выживешь. Овладела несколькими профессиями за это время, получила ещё одно высшее образование... А, да, она ещё чего-нибудь делала для работы, так, в четверть силы своего интеллекта.

Да, хеппи енд в этой истории относительный был. Да... Она вышла замуж, раз уж ум и талант были не в цене... Ушла в декрет. Помню я ещё не был начальником, но уже имел вес.... Выбил перед самым декретом для неё работу и премию. Она, на пять тысяч рублей премии в рассчетке, смотрела, как.... Короче смысл глаз был примерно такой: ну всё, я наконец-то молодец, теперь можно и умереть. Ну или рожать. Там видно будет.

Коллектив может выглядеть блестяще и участвовать в самодеятельности, он будет вам выражать свое единство и командный дух... Только я никогда не признаю этот коллектив здоровым, если в нем есть изгои.

Ум вообще не гарантирует успех. Западные специалисты говорят про ИТшников, что это мозги в телесной оболочке, не умеющие общаться с людьми.

Не только в ИТ но и в других отраслях есть умные несоциализированные сотрудники.

Такой сотрудник - зона особого интереса руководителя.

Он часто имеет проблемы с коллегами и руководством. Часто вообще со всеми.

Задача руководителя воспользоваться этой ситуацией, а не усугублять. Он должен защитить сотрудника от положения изгоя.  Такие сотрудники обычно не имеют успеха и денег, несмотря на хороший интеллект. По крайней мере в России. Кстати в штатах тоже- просто вспомнил.... Если руководитель огородит сотрудника от проблем с коллективом и другими начальниками, даст ему атрибуты успеха- сотрудник поймет, что он на особом положении только из за своих способностей и будет защищать это положение результатами труда. Он как бы благодарит тебя работой, в таком случае штоли.

Дело в том, что такие люди не всегда принимают и понимают законы общества. Они с радостью отдают решение своих этих проблем руководителю, если доверяют ему.

Тут очень тонкая тема и сложная... Такие люди видят недостатки общественных правил.... И вместо того, чтобы смириться они их не принимают, часто, активно, что им сильно вредит.

Такой вот способ руководителя повысить производительность... Ну как способ- обычная работа.

Ещё: несоциализированные люди обычно не передают, потому что не умеют. Они часто очень доверчивые, но для единиц.