Давеча нашло вдохновение и желание написать серию постов на околоHR тематику.

В прошлом я HR, и имею кое-что сказать.
Доказывать ценность профессии нужно не словом, а делом. Повсеместное неуважение к HR - это плоды их (наших) же трудов и отношения к кандидатам.

Сегодня поговорим о красных флагах.
К каждому из пунктов будет обоснование.

Дисклеймер: я не навязываю свою позицию. Из описанных мной случаев бывают исключения.

Красные звоночки, которые должны заставить задуматься, а нужна ли вам эта компания, ещё на этапе собеседования с HR:

1. На этапе телефонного звонка вам не позволяют задать вопросы или не задают их вам, а просят сразу подойти.
Почему это плохо: в моём личном опыте конверсия из телефонного собеседования (10 минут) в личную встречу была около 20%. Это означает, что если бы мы сразу договорились встретиться, то 80% кандидатов приехали бы зря, потратив время и деньги на дорогу.

И у вас, и у компании есть отсекающие факторы, которые нужно обсудить до встречи.
Например, у вас в резюме указаны ожидания по з/п 100к, а вы откликнулись на вакансию с з/п 80к.
HR ОБЯЗАН сразу по телефону акцентировать внимание: у нас з/п 80к, в первый год точно без повышения; вы готовы разговаривать о таком уровне?
Или у вас в резюме ожидаемая должность "Начальник цеха", но откликнулись на вакансию "Инженер-технолог".
HR ОБЯЗАН по телефону проговорить, например: у нас сейчас есть начальник цеха, он на текущий момент не планирует покидать компанию, поэтому мы можем обеспечить только зачисление в кадровый резерв, но не сможем действительно обещать должность руководителя. Вам точно это подходит?
Естественно, все штуки про график, з/п, обязанности, проговариваются сразу.

Отсюда звоночек второй.
2. HR удивляется, что вы не знаете, из какой он компании или по какой вакансии он звонит вам.
Почему это плохо: это неуважение и позиция, что кандидат сразу со старта что-то должен.

Типичный плохой разговор (утрирую):
- Я кадровик Маша, вы откликалась к нам на вакансию.
- Из какой вы организации и по какой вы вакансии?
- Вы же сами откликались!
Нет, блджад! Он не должен помнить!
Кандидату не платят, чтобы он помнил тебя. А вот тебе за укомплектованный штат - да.
Даже если вакансия описана подробно, всё нужно ещё раз обговорить голосом по телефону до встречи.

3. Стресс-интервью.
Было написано в прошлом посте, но повторюсь.
Почему это плохо:
3.1. поиск работы - это стресс. Подобные интервью - это издевательство над тем, кто уже заведомо в некомфортной обстановке.
3.2. это бесполезный инструмент. Результат стресс-интервью нельзя оцифровать и дать корректную обратную связь ни кандидату, ни нанимающему менеджеру.
Что можно оценить: опыт, личностные качества, мотиваторы, продуктивность.
В результате оценки по этим пунктам мы можем сказать кандидату, почему конкретно он не подошёл нам, либо мы не подошли ему.
Что сказать по результатам стресс-интервью? Да нихуя.

4. HR не знает базу о вакансии.
Это не красный, но розовый звоночек. Скорее, характеризует самого HR, нежели компанию.
База - это то, что служит отсекающими факторами для обеих сторон.
Если вы инженер-конструктор, HR должен знать:
- над какими изделиями вы будете работать
- на какой стадии разработки эти изделия
- в какой программе вам работать
- производство локализовано на этом предприятии, или производит другая компания
Или вы программист, тогда HR должен знать:
- стек технологий
- численность команды и роли сотрудников в команде
- сколько уже ведётся разработка, сколько ещё планируется
- будут ли новые проекты после завершения текущего
Если вы курьер, HR должен знать:
- на какой территории вам работать
- сколько заказов в день
- зависит ли з/п от объёма работы и как именно
- какой уровень ответственности (привёз взял подпись? Или материальная ответственность)
Почему это плохо: снижается вероятность, что вакансия вам подойдёт, потому что см. п. 1 - это то, что должно экономить время кандидата, и должно быть обсуждено при первом звонке.

5. HR не отвечает на вопросы о предыдущем сотруднике или отзывается негативно.
Первое - просто звоночек, нужно задать вопрос будущему руководителю.
Второе - красный флаг.
Почему это плохо: некоторые компании негативно относятся к тем, кто решил уволиться. Это означает, что сотрудники для них, как животные в цирке, которые не имеют права уйти, если что-то не так.
Даже если ваш предшественник был негодяем, можно дать корректный ответ, не покрывая никого хуями.

6. Несоответствие описания вакансии и реальности.
Ну это вы и без меня знаете. Типа, в вакансии указана з/п 100, а на самом деле оклад 50к+%.
Тут я ничего нового не открою.
И не надо оправдываться тем, что "ну мы не можем найти сотрудника на такую з/п, поэтому пишем совокупный доход".
Нет! В этой ситуации HR должен дать нанимающему менеджеру раскладку с анализом зарплат.
Не помогло? Отказываемся искать сотрудника.
Нельзя отказаться?
Увольняйся. Хороший HR сейчас в цене, и находит работу за 3 дня в Москве или за 5 дней на удалёнку.
Не подходит такой вариант? Так понятно же, почему не подходит.

7. Большой разлёт по з/п.
Например, в вакансии указано 50-350к.
Почему это плохо: тесно связано с предыдущим пунктом - замануха чистой воды.
Как правильно: отсекаем 10% самых высоких з/п и 10% самых низких. Из оставшихся считает среднюю. В описании пишем: оклад 50к+%. Средняя з/п в сотрудников 75к.
Сюда же тема про иную зарплату на испытательном сроке, потому что вы, типа, только будет въезжать. Нет. Сотрудник при не прохождении испытательного срока рискует больше, чем компания (может, потом подробнее расскажу отдельным постом).
А HR причём? См. п. 4. HR для того и нужен, чтобы помочь такие случаи устранить.

8. Любые оценочные суждения, унижающие ваши взгляды.
Например, "такой зарплаты нет в нашем регионе, почему вы её хотите?", "у нас все работают на своих ноутбуках, почему вам должны выдать?".
Почему это плохо: если вы не прошли по своим требованиям к компании, HR должен сообщить, что вот здесь и здесь мы с вами не сходимся. Вы готовы рассматривать наше предложение на таких условиях? Всё остальное - это ЧСВ HR.

Ну, о всяких серых схемах, заключении договора после испытательного срока и прочем вы и так знаете. Думаю, я вам тут нового не открою, останавливаться не будем.

Ложно-красные звоночки.
Есть вопросы, которые могут показаться странными, но могут иметь реальный смысл.
Например, у меня бывали подобные разговоры.
Я - я, К - кандидат.
Я: подскажите, вы планируете в ближайшие месяцы какие-то крупные покупки, ипотеку и прочее?
К: да, нам нужен второй автомобиль в семью.
Я: уровень предлагаемого дохода покрывает ваши цели?
К: не уверен/не считал/не покрывает.
Я: тогда на собеседовании с руководителем обязательно поговорите с ним, какие есть возможности дополнительного заработка или вероятность повышения категории.

Вам может быть сложно разделить, где вопрос имеет смысл, а где нет. Задайте HR-у встречный вопрос, почему он вас об этом спросил. Адекватный HR вам ответит.
Ну и конечно, слушайте своё сердце. Если не хотите отвечать, не нужно.

HR - это лицо компании, как секретариат или продажи.
Если HR не уважает кандидата, значит, компания позволила себе взять на работу такого HR