Эх, однажды тупоголовые кандидаты поймут разницу между резюме и вакансией, и перестанут их путать. На это я ещё могу надеяться.
Не надеюсь на то, что тупоголовые кандидаты обучатся чему-то новому, расширят круг компетенций, вырастут, как специалисты и перестанут жаловаться на маленькие зарплаты в ВАКАНСИЯХ, на которые сами откликаются.
Ответ эйчара:1. Забудьте все что обещал эйчар.
Если вам сказали что сегодня некогда, и перезвонят завтра. Забудьте, не перезвонят. В таком случае о себе нужно напомнить послезавтра. Если напомнить в тот момент, когда обещали перезвонить, в 90% случаев последует отказ. Видимо они воспринимают это как критику своей работы, потому зарубят дальнейшее общение с руководителем/профильным специалистом на корню.
Только неопытный hr говорит "мы вам перезвоним", те, кто в профессии освоились, имеют более адекватные заготовки фраз для отказа и тп.
В конце концов, на обратной стороне медали куча жопоголовых кандидатов, забывающих про собеседование и тп.2. Если вам обещали сообщить результаты после общения с руководителем, но не сообщили - это 100% отказ. Вас уже списали со счетов и никто тратить время на вас не будет.
См. пункт №1.
Второй пункт дублирует первый.3. Если вы пообщались с эйчаром и вам сказали что Ваше резюме передадут руководителю и свяжутся с вами после обратной связи от него, не удивляйтесь если вам перезвонят через 2-3 недели с претензией, о том, что вы не проявили инициативу.
Дорогие мои, если я вас приглашу на свидание - я проявлю инициативу. А если у нас уговор ждать обратной связи от руководителя, то я ее жду. И тут смотрите пункт №2. Не надо переносить личные представления об отношениях с мужчинами в профессиональную плоскость.
Претензии про инициативу это прост неадекваты, обращать внимание на поехавших не стоит.
Когда же эйчар передаст, это значит, что ваше резюме не входит в рамки вакансий и чтоб настойчивый кандидат не ебал голову, ссылаются на руководителя.4. Не ваше дело, почему я не женат, есть ли у меня девушка, какие у меня отношения с мамой и о чем я мечтал в 20 лет.
Я вам прямым языком обозначил, что не вижу смысла и необходимости обсуждать свою личную жизнь с потенциальными коллегами. И уж тем более не надо возвращаться два-три раза к этим вопросам в процессе собеседования, тем более если я вам уже отказал в ответе на них. Я не пью, не курю, не наркоманю и не страдаю лудоманией. Это все что я готов рассказать вам о личной жизни.
Вопросы про женат или нет задают, чтобы сделать выводы о личной стороне кандидата. В глазах организации женатый мужчина более стабильный, кажется, что меньше вероятность всяких истерик. Иные вопросы про хобби, личные амбиции, вредные привычки и др. задают, чтоб понять, впишется ли человек в коллектив, будет ли интересен коллегам.5. Я могу вам дать телефон (но только рабочий!) своего предыдущего руководителя если вы хотите узнать обо мне по подробнее. А вы готовы дать мне телефон сотрудника, который работал ранее на моем месте?
ТС может сам найти телефон предыдущего сотрудника. Инструкция: Вбиваешь на хх название компаний в поиску по резюме, качаешь резюме бывшего сотрудника, ищешь на авито открытие контактов резюме, открываешь, звонишь (займет 10 минут, 100 рублей). То же применимо для обратной связи о сотруднике. Телефон спрашивают, чтоб понять, сохранились ли на данный момент хорошие отношения с прошлыми руководителями.6. Если я вам отказал в дальнейшем сотрудничестве, не надо мне предъявлять претензии что потратили на меня зря время, и уж тем более не надо мне хамить.
Уж сколько я на вас времени потратил... И также как вы не хотите взять на работу оболтуса - я не хочу работать в загибающийся компании с кучкой неадекватов. (При любых раскладах, я всегда разговариваю вежливо при проведении подобных переговоров, даже если мне хамят).
Опять же, претензии такого рода предъявляют только отчаянные шизы, как-то неправильно делать выводы о всех специалистах. Никогда с подобным не сталкивался. Уверен, ТС перевирает.7. Если вам перезвонили из HR - агентства, не удивляйтесь, если они вам перезвонят трижды по одной и той же вакансии, и каждый раз как в первый раз.
Даже если это "большие" и "популярные" агентства. За что только им деньги платят, если они сразу даже в базу внести не способны?
За последние месяцы я пообщался примерно с тремя десятками компаний. Описанные пункты выше, характерны для 90% HR.
Не нравятся звонки - скрой номер. Это бесплатная функция, пользуйся.
И да, отказы в 90% случаев не от HR, а от заказчика специалиста.
Почитай мои посты про поиск работы, надеюсь помогут и тебе.
Укажите в резюме в разделе "обо мне" ваш номер телефона. Кратно увеличите количество предложений.
Пользуйтесь, пока не пофиксили.
Вы руководитель предприятия, и вы решили, что вам необходим HR-менеджер. Как быть?
Для начала рассмотрим источники поиска специалиста и разберём их плюсы и минусы. Варианты у нас следующие:
1. Можно обратиться в кадровое агентство.
Плюсы:
–Поиском персонала занимаетесь не вы.
– Гарантированная бесплатная замена в течение 1-3 месяцев (на случай, если вам не понравится или не приживётся).
Минусы:
– За услуги КА отдадите больше денег, чем если бы занимались поиском самостоятельно (25 000 – 50 000 р.)
2. Самостоятельный поиск.
Плюсы:
– Вы сразу понимаете, ваш человек или не ваш. Подбор специалиста по подбору персонала — это еще и про эмоциональное восприятие человека, который станет лицом вашей организации перед потенциальными новыми сотрудниками, соответственно, вы смотрите не только на резюме и навыки кандидата, вы так же примеряете на себе роль соискателя.
– Если ваш кандидат откликнется на размещённую вами вакансию и вы его выберете, стоимость подбора специалиста будет в районе 1 500 – 6 500 р. (в зависимости от тарифа вакансии).
– Проникнитесь трудностями подбора специалиста, вам будет легче понять вашего HR-менеджера, вы сможете с ним говорить на одном языке.
Минусы:
– Проникнитесь трудностями подбора специалиста, но вам будет легче понять вашего HR-менеджера и вы сможете с ним говорить на одном языке.
– Отнимет много нервов, сил и времени (в профессии очень много залётных, людей с красивыми резюме, но полным отсутствием понимания того, что они должны делать).
– Бесплатной замены не будет. Уволите \ уйдёт – снова искать.
3. Путь его ищет офис-менеджер\главбух\кадровик\иной некомпетентный человек.
Плюсы:
– Поиском персонала занимаетесь не вы.
Минусы:
– Русская рулетка. Если вы не проводите второй этап собеседования с успешным кандидатом, то велика вероятность подбора кадра, что в специальности проездом.
– Перегруз задачами ответственного за подбор непрофильного специалиста, либо долгий срок закрытия вакансии.
– Возможность упустить действительно ценного кадра, т.к. непрофильный специалист его отсеет ввиду своей некомпетентности.
Если вы решили самостоятельно искать специалиста, дам вам несколько рекомендаций:
Обязательно спросите про интересные кейсы закрытых вакансий. Подбор кадров увлекательней, чем может показаться непосвященным, и, если у кандидата за плечами хотя бы 3 года опыта, он с радостью расскажет, как извернулся и закрыл не закрываемое.
Узнайте отношение кандидата к холодному поиску (холодный поиск, это когда звонишь кандидатам из базы резюме, не из откликов на вакансии). Отношение должно быть хорошим или нейтральным. Если кандидат скажет, что звонит только по откликам – гоните в шею. Вам нужен охотник за головами, а не рыбак.
Спросите, какими ресурсами пользуется кандидат. В каждом ресурсе своя база и свои приколы. Допустим, ИТР, офисный персонал, менеджеры по продажам – хэдхантер; авито, работа.ру – рабочий персонал водители, машинисты; суперджоб – бухгалтера; соцсети – помоложе; служба занятости– постарше. Чем больше назовёт источников, тем шире кругозор.
HR, как сфера оставляет на человеке, на его личности отпечаток. Узнайте, как повлиял подбор персонала на кандидата (если ответит «никак», значит что-то не так).
Задайте вопрос «Чем занимается наша организация?». Этот вопрос хорош на интервью и для ряда других специальностей, даёт представление о человеке и о том, как он относится к своему времени.
Обращаю внимание, что всё, что я пишу в постах – истина в последней инстанции, оттого не стоит подвергать выше написанное сомнениям и критике в комментариях. Спасибо за внимание.
К слову, в комментах пользователи частенько задают вопрос «а на кой ляд этот ваш HR нужон?». И если вы руководитель и пока только задаётесь этим вопросом, постараюсь ответить тезисами.
Итак, эйчар-менеджер – это ненужная прослойка между кандидатом и руководителем, которая:
– снимает с руководителя задачу подбора персонала.
– экономит деньги на кадровое агентство (условно специалисту вы будете платить 80к в месяц,
вместо того, чтобы платить кадровому агентству 25 000 – 50 000 рубасов за сотрудника)
– проводит аналитику по рынку труда, требует повышения ЗП по тем или иным должностям, потому что уже не сытые 2020-ые, уже за такие деньги никто не идёт работать (в норм организациях после этого поднимают ЗП всем работающим спецам в рамках закрываемой вакансии)
– занимается развитием персонала, грейдами всякими (разумеется, если на то была отмашка)
- организацией ваших любимых корпоративов (да-да, больше офис-менеджер не поведёт вас в её любимый токич)
– утирает сопли увальняшкам, украшает офис к НГ, гоняет за бухлом к празднику, иными словами, делает много вещей в рамках социалки.
Как я вижу отдельных комментаторов
И вот, правдами-неправдами вы приняли специалиста, который вам понравился. А дальше что? – вводим его в курс дела.
Тут необходимо показать, как раньше вы подбирали персонал без него ненаглядного, познакомить с внутренними заказчиками (руководители, которые заказывают подбор специалистов), спросить, сколько потребуется денег для оплаты ресурсов. И Самое главное – дать время.
Бессмысленно требовать закрыть все вакансии в первый месяц. Это время потребуется специалисту, чтобы понять, почему нет очереди за забором и как эту очередь материализовать. Бьюсь об заклад, есть у вас сложная вакансия или иные проблемы, о которых не было озвучено на собеседовании (задержки ЗП, тяжёлый коллектив, хреновая репутация), и вот с этим со всем будет работать эйчар прежде, чем придумает, как нанять работника на продолжительный период.
Уделите время "калибровке" подбора. Пусть эйчар отберет вам 10 резюме кандидатов на открытые вакансии. Вы отберёте из них самых интересных, дадите понять, что считаете важным в кандидатах, чем сэкономите тучу времени себе и HR-у в будущем.
Как наверняка понять, что вы ошиблись с выбором - прошло 2 недели после оплаты ресурсов на подбор, собеседований нет, звонков кандидатам нет, предложений по улучшению работы нет, но есть таблички эффективности \ текучести, систематизация папок по годам, цветам, размерам.
И в заключении, самая распространённая ошибка при приёме на работу HR-менеджера - отсутствие адаптации специалиста по подбору. У эйчара нет эйчара, который его познакомит с офисом, пояснит за положняк, покажет, как работает кофе-машинка, проведёт экскурсию. Прикрепите за ним человека, который будет социальным клеем меду специалистом по подбору и остальным предприятием, тогда он не станет формировать вокруг себя круг свежеподобранных работяг, но будет интегрировать их в организацию.
Продолжаю помогать пикабушникам с резюме. Увы, цены на всё стали больно кусаться, отчего приходится поступаться с некоторыми принципами.
Угостите меня пивом в баре (его коэффициентом в деревянных), и я проведу аналитику вашего резюме, дам подробные рекомендации по оформлению и расскажу всякого про подбор персонала, если потребуется.
Ресурс для подачи резюме: https://t.me/Be_love_and_Ray (мой тг, не канал)
Я тут год уже пишу посты про мир подбора персонала.
Бывают хорошие посты, бывают всякие. И в каждом хочу отразить толику того, с чем сталкиваюсь каждый день.
Писал про то, как проходить собеседование, как составлять резюме, как говорить и как не говорить на первой встрече, что лучше не вписывать в резюме, как подготовиться к встрече. Под постами старался оставлять свой контакт в тележке, чтоб бесплатно помогать советами по оформлению резюме пользователей ресурса (многие добровольно поддерживали материально, за что большая человеческая благодарность).
К чему это я? - Сейчас столкнулся с необходимостью менять работу, причины напишу в конце поста.
За последние 2 недели был на десятке интервью и решил поделиться своими наблюдениями.
Работодатель не знает, кого ищет.
Треть объединяет в одной должности рекрутера, кадровика, штатного психолога.
- У нас сейчас 50 открытых вакансий, так же вы должны вести КДП (кадровое делопроизводство). Штат наших сотрудников 150 человек.
HR-generalist (эйчар в единственном числе) в подобной организации физически не сможет тянуть кадровое делопроизводство (отпуска, табели, больничные, приказы, командировки, увольнения, и многие прочие положения), поскольку поиск\отбор\удержание человека, которого устроит ЗП, график, формат трудоустройства – тяжкий и долгий процесс. И процесс строится не на разборе входящих резюме.
Наем – это:
1. Поиск новых площадок размещения вакансий
2. Звонки кандидатам
3. Проведение собеседований
4. Поиск баз резюме
5. Работа с газетами, службой занятости, службой безопасности
6. Адаптация новичков (чтоб не свалили на следующий день)
7. Работа с действующими сотрудниками (разгребание конфликтов, кому-то что-то недоплатили, кто-то что-то не понял, кому-то купили неправильные билеты, и т.д., и т.п.)
8. Организация корпоративных мероприятий, внутренних тестирований
9. Вправление мозгов заказчику кадра (когда уже провели 100 собесов, но никто не нравится. Все, что есть – это гора резюме и куча просранного времени моего и времени кандидатов)
Если добавить еще процессы делопроизводства, то можно в принципе и не уходить из офиса на ночь.
Такому работодателю задаю всегда 2 вопроса:
- Как давно открыта вакансия эйчара?
- Ну, уже полгода (занимается подбором главный бухгалтер, коммерческий директор, руководитель службы безопасности, то есть кто угодно, кто напрямую не связан с наймом)
- Почему ушел прошлый сотрудник?
- Ну, девочка хорошая работала 3 месяца, ушла потому что не успевала с КДП, вернее мы решили с ней расстаться (я хз, как комментировать).
Для тех, кто не до конца понял, чем HR отличается от кадровика.
HR – это про работу с людьми
Кадровик работает с документами.
Разумеется, иногда руководство поручает кадровику подбор персонала. Надо ли говорить, откуда идет молва про некомпетентных HR-degeneralist?
2. А как у вас с адаптацией\удержанием сотрудников?
Что такое адаптация сотрудника?
- Это внедрение новичка в коллектив, представление куратору, психологическая поддержка и знакомство с локальными нормативными документами, помещением, внутренней атмосферой, с положняком, короче.
Во время прохождения мною нескольких интервью, эффективные менеджеры разыгрывали «кейс» по адаптации. Такого цирка я не видел нигде. Процесс, который длится по меньшей мере 2-4 недели меня просили уложить в 10 минут диалога. При этом «экзаменатор» мог выступить лишь в роли нового сотрудника, не смотря на то что в процессе адаптации принимает участие так же «заказчик».
Что такое удержание?
Это моя самая «любимая» часть. Что вообще такое удержание кадра? Это комплекс мер по поддержанию интереса сотрудника в работе на предприятии. Теперь задайте себе вопрос: что меня может удержать в организации, когда на рынке есть масса более привлекательных предложений?
Ставлю на то, что первое, что вам пришло на ум – увеличение ЗП. Далее наверняка следует изменение графика, условий оформления, возможно внешние факторы играют роль, занимаемая должность, но по большей части, люди уходят туда, где «теплее».
Практически на каждом собеседовании меня спрашивали: какие способы нематериального поощрения сотрудников вы знаете? Какие способы удержания вы знаете?
Что на самом деле мне говорят: мы готовы вам платить выше рынка за то, что вы убедите работников не уходить туда, где платят выше рынка. Всё. Больше это ничего не значит.
Что они хотят услышать? - Эффективным менеджерам нужен ворох кейсов про то, как ты сплотил вокруг себя команду, всех, кого можно женил на работе, развил в работягах талант солнцеедов, повысил показатели с помощью грамот, вывел в офис всех с пенсий и больничных, каждые 3 часа тестировал на профпригодность, законодательно лишил права искать работу, вовлёк в круговую поруку, заразил всех ЦЕННОСТЯМИ КОМПАНИИ.
3. Тестирование.
Каждая третья организация предлагала пройти тест. К сожалению, среди тестов не нашлось такого, чтоб проверял профильные знания и навыки.
Были психологические тесты, были тесты на скорочтение, на IQ, на память, на внимательность. Некоторые длились 20 минут, на некоторые я потратил 2,5 часа. И мне очень везло, когда наниматель делился результатами.
Когда прибегают к подобным тестам? – когда не могут разобраться в человеке с помощью диалога или, когда нет адекватного HR.
Иными словами, вот гендир спускается к директору по снабжению\коммерции\культуре и отдыху\общим вопросам (подчеркнуть нужное) и говорит «Хочу эйчара себе, чтоб умным был, быстро читал, много помнил и много знал», бедолага, ответственный за наем, перекидывает задачу на всякого рода тестирование, затем несет кипу результатов заказчику. И сидят эти Биба и Боба да перебирают результаты, вместо того, чтобы уделить время погружению в специфику должности HR, выделению важных аспектов и подбору кадра, исходя из потребностей бизнеса.
Один такой Биба год назад бахвалился на собесе, дескать у нас по офису очень высокий показатель IQ, и вообще здесь профи на профи. Крч, вакансия эйчара там всё ещё открыта.
Заключение.
Уверен, многих из нас посещала мысль «этот человек не на своем месте», когда вы проходили собеседование, когда включали телевизор, когда смотрели новости, когда приходили на работу. Вы видели этих людей, занимающих не свой пост. А ведь кто-то их выбрал, кто-то посадил их туда.
Кругом некомпетентность, лизоблюдство, халатность.
Только вид бурной деятельности, бессмысленные тестирования, заёбы, трудоустроенные бездари и трата времени окружающих – плод «работы» неправильно подобранного эйчара.
По теме увольнения.
Работаю в строительной организации больше двух лет (СПб). Под своим крылом вырастил двух эйчаров.
Ищем работу все трое, поскольку:
1) условия труда стали невыносимыми (новый офис, построенный неквалифицированными, но незаменимыми для нашей экономики иностранными специалистами, дико сквозит)
2) текучесть кадров невосполнимая (люди бегут из-за неофициального трудоустройства, самодурства руководства, задержек и невыплат ЗП, ненормированного рабочего дня)
3) из-за всего вышеперечисленного куча негативных отзывов на всех возможных ресурсах, что несколько усложняет подбор.
Моя политика в том, чтобы говорить всегда кандидату правду. Мы не способны выполнять поставленные задачи, т.к. не подписывались завлекать рабов, потягивая кофе на сквозняке.
Теперь ищем, где «теплее», так сказать.
Продолжаю помогать пикабушникам с бесплатной аналитикой резюме! Присылайте сюда https://t.me/Be_love_and_Ray (это не канал, а моя личка, хватит бузить в комментах), заглянем под капот вашему резюме.
В какой-то момент наш шеф решил «обелить» серую часть зарплаты и велел всем открыть самозанятость.
Как и прежде, половину ЗП получали в белую, по ТК, а на вторую половину теперь приходилось выставлять счет через «мой налог» (приложение для самозанятых). В офисе всем объяснили, что налог, коим облагается сумма «самозанятой» части ЗП будет накидываться сверху. И налог тот составляет 6%.
С тех пор весь офис прибавлял к сумме 6% и выставлял счет на одно из юрлиц в группе компании.
Офтоп для тех, кто хочет разобраться, как работало – «белая» ЗП приходила с одного юрлица, счет самозанятости выставлялся на другое юрлицо (им и оплачивался).
В какой-то момент я заподозрил что-то неладное. При пересчете ЗП за месяц, не хватало какой-то суммы для ровного числа. Полез разбираться.
Ежемесячно я выставлял счет на 45 000 + 6% (2 700) = 47 700. И как-то не обращал внимание на сумму налога, которую выдавало приложение – 2 862 р. Вычитаем этот налог из суммы «серой части» ЗП и выходит 44 838, недостача 162 р. (Сюрприз, оказывается вычитают не те 6%, которые я прибавил).
Поняв, что всё это время пользовался неверными расчётами, полез в инет за инфой. А инфы-то не оказалось. Везде пишут про 6% для юрлиц и 4% для физлиц, а конкретной формулы нигде не было. Почесал репу и пошел в бухгалтерию. Зачесали репу и там, но внятного ничего не ответили. Я поспрашивал на объекте дескать как там считают.
- Я сумму умножаю на 1.06 и выставляю на нее счет, - говорит один из прорабов. – Нам так сказали считать.
Ага, получается и здесь прибавляют 6%. Пошел к другому прорабу.
- Да просто 6% накидываю. Итого человек платит больше, чем накинул, но там несущественно.
Иду обратно, беру ручку, листок, пишу уравнение:
Пусть Х – сумма, на которую я должен выставить счет. При вычитании 6% от суммы Х я должен получить ровно 45 000, значит:
Х – 0,06Х (6% налога) = 45 000
0,94Х = 45 000
45 000 \ 0,94 = 47 872,3
Проверяем:
47 872,3 – 6% = 45 000
Всплеск счастья. Защитил свои вычисления перед бухгалтерией и поднял ЗП на 162 р.
Потом конечно, как Прометей понес знание по офису и на площадку, где встретил ленивое «ну, ты считай как тебе угодно, а это уже система», но это уже совсем другая история.
Надеюсь, кому-то помог. Считайте свои деньги!
1. Если вы слышите в голосе кандидата признаки алкогольного\наркотического опьянения.
При подборе рабочих, водителей, ИТР неоднократно сталкивался с ситуацией, когда кандидат общался со мной будучи пьяным. Раньше давал определённую скидку человеку, который в данный момент не трудоустроен и волен поступать со своим временем, как заблагорассудится, однако ни с одним из этих синяков не мог построить хорошие трудовые отношения. Я говорю про звонки от кандидатов, которые поступают на мой личный номер. Человек напивается, открывает вакансию и начинает заливать.
Совет коллегам: как бы вам ни требовалось закрыть вакансию, даже если уже был составлен (не подписан) договор и даже если уже куплены билеты на вахту - блокируйте номер, если вам звонит пьяный человек, это не ваш кандидат.
2. Если рабочий (мы говорим про разнорабочих, грузчиков, т.п.) хочет поехать на вахту с другом.
Может показаться, что, взяв этих, вы закроете потребность в двух работягах. Нет, в 90% случаях вы потеряете время. Отныне это все тот же один рабочий, но с дополнительными проблемами.
«Ой, Славика задержали на 15 суток, когда у вас следующий набор?»
«Я один не поеду, дождусь ответа службы безопасности по другу»
«Извините, нас сняли с поезда, мы в Великом Усть-Подзалупогорске-на-Оби, вы можете отсюда взять билеты?»
Друг, которого они тянут с собой – это человек, с которым они встречаются, когда выпивают, что обычно и происходит, когда отправляешь их вместе.
3.Если у кандидата на аватарке в месседжерах \ соцсетях есть АУЕ-шная херня. Это будет законченный врун, бездельник, алкобот, маргинал. На него нельзя будет положиться, лучше блокировать без лишних разговоров.
4. Если кандидат по телефону задает вопросы по вакансии, ответы на которые прописаны в самой вакансии. Я говорю не про уточнения, а про конкретные вопросы.
Пример:
- А где находится офис?
- А что написано в вакансии?
- Не знаю, не смотрел\ща посмотрю\лучше вы мне скажите.
Очень часто бывает, что дегенераты не в состоянии распознать в вакансии ничего, кроме номера телефона и суммы ЗП, и случаются такие диалоги:
- Ало, вакансия открыта?
- Здравствуйте. Какая вакансия?
- Ну в Великий Усть-Подзалупогорск-на-Оби.
- У меня 30 вакансий в этом городе, какая конкретно вас интересует?
- Я не помню уже.
- Хорошо, какую вакансию вы для себя ищите?
- А какие у вас есть?
Если все в порядке с потоком кандидатов, вы кладёте трубку и выдыхаете.
5. В последнем пункте хотелось бы выделить несколько общих признаков:
- Грубое общение по телефону \ в месседжерах («че бля, нижнюю полку нельзя было взять?»)
- Частое переспрашивание по одному и тому же вопросу («че бля, нижнюю полку нельзя было взять?»)
- Тотальные проблемы с орфографией, синтаксисом.
На сегодня всё.
Продолжаю помогать пикабушникам с бесплатной аналитикой резюме. Отправляйте в формате doc вот сюда: https://t.me/Be_love_and_Ray заглянем под капот вашему резюме )
Для тех, кто хочет сменить сферу деятельности или только начинает карьеру.
Первое, что необходимо знать - образование не требуется. Конечно есть много вузов, где на факультетах экономики и менеджмента преподают "Управление персоналом", и в вакансиях конечно напишут в требованиях "высшее образование", однако, как человек прошедший через одно из таких учебных заведений, доложу, что не было ни единого собеседования, где у меня бы спросили диплом.
Так же, не буду говорить про все вузы РФ, но в том Питерском вузе, где я учился, знания подавались по большей части для кадровых работников (кадровое делопроизводство) и бухгалтеров по зарплате, и для профессии "Менеджер по подбору персонала" эти знания были по большей части не прикладными.
Если не бухучет и не КДП, то что входит в его обязанности?
- Публикация вакансий. Когда руководитель принимает решение о найме нового сотрудника, он обращается к эйчару с заявкой на поиск человека по параметрам (опыт, пол, возраст и т.п.). После чего идет публикация вакансии на тот или иной ресурс в зависимости от целевой аудитории. Где-то больше молодых и офисных, где-то больше работяг, где-то юристы с бухгалтерами, например на ресурсе, который начинается на А- и заканчивается на -то, больше тех кандидатов, что любят звонить по вакансиям пьяными.
- Адаптация. Наверняка у каждого была такая ситуация, когда приходишь на первый рабочий день в организацию и не знаешь, куда себя деть и за что схватиться. Все загружены работой, ходят туда-сюда, общаются по телефону, и вам приходится раз за разом обращать на себя внимание руководителя или коллег, чтобы войти в рабочий процесс.
Это говорит о том, что в организации не налажен процесс ввода сотрудника в должность или его адаптации. Тут на помощь приходит HR-менеджер и знакомит новичка со всеми необходимыми материалами, людьми и помещениями, беседует с ним на перекурах или у куллера, лишь бы новый сотрудник почувствовал, что у незнакомом коллективе есть тот, к кому можно всегда обратиться.
- Проведение интервью. Главная цель интервью - выявить необходимые компетенции в претенденте на ту или иную должность. Заказчик (руководитель давший заявку на подбор) может присутствовать сам или дать эйчару список важных вопросов.
Качества кандидата делятся на личные и профессиональные. Личные раскрываются в процессе диалога. Кандидат проявляет себя открытым или замкнутым, даёт понять, какой у него характер, какие увлечения, какие амбиции. Опираясь на сказанное, HR думает, о том как кандидат вольётся в коллектив, будет ли приятно с человеком работать и долго ли будет он работать в организации. Профессиональные качества, кратко говоря, - навыки и опыт. Если вакансия простая, то нескольких вопросов будет достаточно для оценки кандидата, в иных случаях я стараюсь привлекать заказчика для оценки компетенций.
- Звонки кандидатам. Но прежде, чем кандидат придет на интервью, ему необходимо набрать. И звонков будет много. В иной день по 200 - 300, если вакансия горящая и человек нужен вчера. А иногда вакансия еще и сложная (редкий специалист или условия работы ниже рынка), так что 99% звонков будут безрезультатными. Многим кандидатам будет неудобно разговаривать, будет много недозвонов, в зависимости от вакансии может быть хамство и куча других "приколов", знакомых операторам колл-центра.
На этом прямые обязанности подходят к концу, но в зависимости от организации может добавиться КДП, покупка ЖД и авиабилетов, организация корпоративов, работа офис-менеджера, да черт его знает, что еще могут поручить делать.
Так как стать HR-менеджером?
Новичкам рекомендую устраиваться туда, куда берут. И чем токсичнее и ужаснее будет ваша первая организация, тем лучше. Там вас научат звонить по телефону соискателям и предлагать донные вакансии, проводить собесы с отчаявшимися безработными людьми, научат общаться с поехавшими шефами-психопатами\садистами\бандитами, в общем, там получите необходимую базу для дальнейшей работы менеджером по подбору персонала.
Через 3 месяца сможете оттуда уволиться, затем нарисовать год опыта в резюме и найти организацию, которая покажется вам лучшей на свете.
Не буду расписывать, кому подбор персонала подойдет больше или меньше, но ниже укажу моменты, на которые стоит обратить внимание при выборе профессии "HR-менеджера".
Подводные камни:
- Сексизм. Многие руководители видят на этой должности только девушек (однако лучшие эйчары, которых встречал, были парнями).
- Вакансии, которые вы ведёте напрямую влияют на вас. Когда ты ищешь инженера, руководителя, менеджера, так или иначе развиваешься, узнаешь что-то новое, как минимум из сферы поиска. Когда подолгу ищешь вахтовиков-уборщиц и разнорабочих, начинаешь тупеть (перестаешь ставить вопросительный знак в конце предложения-вопроса, например).
- Плохая репутация "менеджеров по персоналу". Очень мало людей осведомлены о том, зачем нужен HR, многие считают нас бездельниками, если не вредителями.
- Иногда приходится увольнять людей. Иногда это психологически сложно, как и отказывать людям в трудоустройстве.
- Руководство зачастую держит вас на особом счету (особенно, если ты единственный HR или руководитель отдела по подбору). Для руководителя вы прослойка между ним и подчинёнными. К вам могут прийти за советом по сотруднику или попросить выяснить, что подарить офису на ДР организации.
- Очень часто зарплаты в вакансиях, с которыми работаете, выше чем ваша.
- Если не срастётся с подбором персонала, лучше убрать этот опыт из резюме. Другой эйчар может почувствовать конкуренцию внутри команды или не захочет, чтоб его работу мог оценить кто-то из сферы, по итогу не пригласит вас на собес.
- Начинаешь по-иному смотреть на свой круг знакомств. Видишь уже не людей, а пользу, которую эти люди могут тебе принести. Начинаешь смотреть на любые взаимоотношения, как на сделку.
На этом все. Продолжаю помогать пикабушникам с бесплатной аналитикой резюме. Присылайте их сюда https://t.me/Be_love_and_Ray
