Официальная электронная переписка с работником⁠⁠

Коллеги, доброго дня!

Я хотел бы обсудить вопрос возможности/невозможности использования в общении с работниками электронных уведомлений (например о необходимости явиться за трудовой книжкой, о прекращении срочного трудового договора, о необходимости пройти плановый медосмотр или требование дать объяснения по факту совершения работником проступков, др.)?

В настоящий момент во всех сферах идёт отход от бумажного оформления общения. В арбитражных судах уже достаточно давно нормально принимаются и распечатки электронной переписки и СМС-переписка и переписка в месседжерах (WhatsApp, Viber). СОЮ более консервативны в этом вопросе, что не мешает им в трудовых спорах принимать в качестве допустимых доказательств например факта работы все эти переписки.

Более того, суд толкуя положения Трудового кодекса, прямо указывает на отсутствие в нём запрета (ограничений) для обмена сообщениями в электронной форме (в данном случае для направления отзыва работником своего заявления об увольнении по электронной почте, как например в постановлении Президиума Кемеровского областного суда по делу № 4г-1276/2018).

Трудовой кодекс в ряде случаев устанавливает необходимость ознакомления работника с документом "под роспись" (в т.ч. с возможностью использования ЭЦП). Однако почему не использовать тот или иной вид электронной переписки с работником, когда проставление подписи законом не требуется?

Приведу умозрительный пример:

1. Работодатель (уполномоченное лицо) через сообщение WhatsApp запросил у работника отчёт "N", который он обязан предоставлять по требованию согласно должностной (нигде не установлено, что это работодатель должен запрашивать отчёт при личной встрече, и знакомить работника под подпись с этим требованием).

2. Работник отчёта в срок не предоставил.

3. Работодатель точно так же через WhatsApp требует у него объяснения (ст. 193 ТК не определяет как именно работодатель должен затребовать объяснения).

4. Работник объяснения не предоставляет.

5. Работодатель ждёт два дня и увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (предположим, что нарушение не первое).

6. При этом работодатель через WhatsApp приглашает работника приехать в офис ознакомиться с приказом и получить трудовую книжку (нигде и ничем не установлено что работодатель должен его вызвать каким-то конкретным способом).

7. Работник не приезжает.

8. Работодатель в порядке ст. 84.1. делает об этом запись на приказе и через WhatsApp направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Что в приведённом примере работодатель сделал неправильно, сможет ли работник оспорить увольнение и восстановиться через суд?

Обычно на предложение о таком обмене сообщениями возражают, что невозможно установить факт получения и прочтения сообщения. Однако тот же WhatsApp имеет функцию позволяющую определить не только доставку, но и прочтение сообщения получателем. Казалось бы чем это хуже чем прочитать тот же текст на бумажке? В случае направления уведомления в СМС-сообщении можно даже подтвердить направление через детализацию вызовов, полученную от оператора связи.

Хочу отдельно сказать о том, что положения ст. 165.1. Гражданского кодекса применимы к трудовым отношениям, о чём свидетельствует судебная практика. И если это (ст. 165.1. ГК) работает в отношении бумажного уведомления, отчего не должно работать в отношении электронного? чем неполученное в отделении связи (или доставленное нарочно и не прочитанное) сообщение отличается от сообщения в WhatsApp на котором стоят галочки «доставлено» и «прочитано»?

Итого. Предположим, что работодатель а) закрепил порядок направления уведомлений, не требующих ознакомления под роспись, в ЛНА и б) ознакомил с ними работников. В трудовые договоры с работниками также включены положения об электронном обмене сообщениями через WhatsApp, Viber, электронную почту (с указанием телефонных номеров и адресов электронной почты).

Как ВЫ полагаете, в этом случае такой порядок направления уведомлений возможен?