Восстановленный работник не пришел в офис. Когда отсутствие — не прогул. (С пруфами как вы любите)
Суд восстановил работника, но на работу он вышел только через четыре дня после вынесения решения. Работодатель повторно уволил работника, на этот раз за прогул. В суде работник утверждал, что не мог вернуться раньше, так как был за границей. Компания же считала, что исполнила решение суда: издала приказ и уведомила об этом работника. В такой ситуации его неявка — прогул. Кого и почему поддержали суды?
Предмет спора: признать увольнение незаконным и восстановить на работе
Результат: суды удовлетворили требования работника
Реквизиты: решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27.04.2018 по делу № 2–667/2018, апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2018 по делу № 33–47378
Гражданин Украины Иван Берко (фамилия и имя работника изменены) работал менеджером по продажам в компании по дистрибуции химических продуктов. 11 мая Ивана уволили в связи с сокращением численности работников. 11 октября суд восстановил работника, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, не уведомив Ивана о предстоящем сокращении под роспись. Уведомления, направленные по электронной почте, а также по почте по адресу места проживания Ивана на территории Украины, суды первой и апелляционной инстанций расценили как ненадлежащие.
Решение суда о восстановлении подлежало немедленному исполнению. 12 октября работодатель издал приказ об отмене приказа о расторжении с Иваном трудового договора и о допуске его к исполнению трудовых обязанностей.
На момент окончания судебного разбирательства Иван находился за границей. К выполнению должностных обязанностей он приступил только через несколько дней после вынесения решения — 16 октября.
С 16 по 20 октября Иван находился на рабочем месте, но никаких поручений ему не поступало. Затем он отсутствовал на работе в связи с нахождением на амбулаторном лечении.
По окончании временной нетрудоспособности Ивана уволили по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул, поскольку он не приступил к работе на следующий день после вынесения судом решения о восстановлении. Основаниями для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора послужили: акты об отсутствии на рабочем месте 12 и 13 октября, требования о предоставлении письменных объяснений по факту прогула, акты об отказе в ознакомлении с уведомлением и о непредоставлении работником письменных объяснений.
Считая повторное увольнение незаконным, Иван обратился в суд.
Позиция работника: он не мог приступить к работе незамедлительно, так как был за границей
Иван не принимал участия в судебных заседаниях по иску о первоначальном увольнении. О том, что требования о восстановлении удовлетворены, он узнал от своего представителя. Исполнительный лист также получил представитель.
Узнав об исходе дела, Иван Берко незамедлительно направил работодателю сообщение с просьбой предоставить копию приказа о восстановлении на работе. Ответа от работодателя не поступило. Иван был ознакомлен с приказом о восстановлении только после выхода на работу — на третий рабочий день после вынесения решения суда.
В суде Иван пояснил, что в момент его восстановления на работе он находился на территории Украины, где в основном проживает. Об этом работодателю было достоверно известно. Иван заявил, что ему требовалось время на проезд от места жительства до места нахождения работодателя. У него не было возможности сразу вернуться в Москву и выйти на работу. Однако, зная об этом, работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Иван отметил, что считает увольнение за прогул незаконным в связи с тем, что работодатель не учел время, необходимое для прибытия на рабочее место.
Позиция компании: работник злоупотребил своим правом
Компания заявляла в суде о том, что исполнила решение суда добровольно. На следующий день после вынесения судом решения о восстановлении Ивана работодатель издал приказ об отмене приказа о расторжении трудового договора и допуске Ивана к исполнению трудовых обязанностей. Тем самым работодатель, по его мнению, создал все возможные условия для того, чтобы Иван смог незамедлительно и беспрепятственно приступить к исполнению должностных обязанностей. В дополнение к этому на второй рабочий день работодатель направил Ивану уведомление о восстановлении на работе по почте и электронным сообщением.
Несмотря на указанные действия со стороны работодателя, Иван приступил к работе только на третий рабочий день. Тем самым, как утверждал работодатель, Иван злоупотребил своим правом. Соответственно, у компании имелись основания для увольнения Ивана за прогул.
Позиция судов первой и апелляционной инстанций: увольнение незаконно
Работодатель, формально исполнив решение суда о восстановлении на работе, не учел время, необходимое Ивану для прибытия на рабочее место
Суды двух инстанций обратили внимание на то, что решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника считается исполненным при соблюдении двух условий:
— работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;
— приказ об увольнении работника отменен.
Из решения суда первой инстанции:
«Издание распоряжения об отмене приказа об увольнении истца само по себе не подтверждает фактического создания работнику условий для осуществления его трудовой функции и надлежащего исполнения судебного решения в части восстановления на работе».
Разрешая спор и признавая увольнение незаконным, суды исходили из того, что на момент принятия судом решения о восстановлении на работе Иван находился не в России, о чем работодателю было известно. На следующий день после решения суда Иван направил работодателю уведомление о готовности и возможности исполнять трудовые функции. Уведомление работодателя о восстановлении на работе было направлено Ивану по почте только на второй рабочий день — 13 октября. 14 и 15 октября были выходными днями. При этом суды подчеркнули, что достоверных доказательств уведомления работника раньше, чем 16 октября, о готовности добровольно исполнить решение суда и восстановить его в прежней должности ответчик в материалы дела не представил.
То, что Иван выражал готовность приступить к работе после восстановления на работе, не свидетельствует о фактической возможности незамедлительно начать исполнять трудовые обязанности.
Суды не нашли в действиях Ивана признаков недобросовестного поведения или злоупотребления правом. Работодатель же, напротив, формально исполнив решение суда о восстановлении работника, не учел время, необходимое Ивану для прибытия на рабочее место.
Довод работодателя о том, что работник не предоставил исполнительный лист, суды не приняли.
Из решения суда апелляционной инстанции:
«Не имеет правового значения довод жалобы о том, что стороной истца не предъявлен исполнительный лист о восстановлении на работе к исполнению, поскольку такие действия являются правом взыскателя, притом что ответчиком решение суда было исполнено добровольно».
Кроме того, суды отметили, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не соблюден принцип соразмерности.
Увольнение признали незаконным. Работника восстановили в должности менеджера по продажам и взыскали в его пользу 1 млн руб. в счет заработка за время вынужденного прогула, 38 тыс. руб. в счет зарплаты и 3 тыс. руб., компенсации морального вреда. Кроме того, с работодателя взыскали пошлину в размере 13,7 тыс. руб.