Работая в разных компаниях, насобирал подборку фильмов которые помогают понять как лучше управлять отделом продаж и развивать в себе необходимые для этого навыки.
Не все фильмы в подборке являются "исключительно продажными фильмами" во многих метафора - которую нужно найти, понять и осознать.
Продолжаю серию постов, в которых делюсь своим опытом в продажах и выстраиванию бизнес-процессов.
Решил пойти по жизненному циклу сотрудника в компании и логично что после поста про найм, следующая тема требующая быть раскрытой ввод в должность и обучение.
Работа РОПом не располагает к размышлениям на тему обучения кого либо - это интенсивный, выматывающий труд в режиме постоянного стресса.
Вот такой я получил комментарий на прошлый свой пост - я категорично с ним не согласен. Разберу его по пунктам:
Работа Ропом не располагает к размышлениям на тему обучения кого-либо
Основная задача РОПа - выполнение планов по продажам, вверенного ему отдела продаж, если не обучать менеджеров - то с задачей РОП не справится никогда!
Интенсивный, выматывающий труд
Работа предполагает интенсивность, а выматывает она в том случае, если нет правильного тайм-менеджмента в результате чего РОП тонет в операционке и не справляется со своей задачей
В режиме постоянного стресса
Опять же - это лишь оправдание почему человек не справляется со своими задачами. У меня была такая же проблема, главной причиной были фрилансерсы из Индии которые выступали в роли сейлзов, они не выполняли поставленные задачи и не отчитывались в схожем формате что делали их коллеги из стран СНГ. Стресс был огромный, ведь надо было выполнять план с их помощью - решение было очевидное делать обучение более детальное и глубокое нежели это было с другими сейлзами.
Я привел этот пример чтобы показать как по разному можно смотреть на задачи которые стоят перед руководителем отдела продаж.
Во многих компаниях, до сих пор существует практика "онбординга" нового сотрудника в формате - вот наши презентации, сиди изучай, задавай вопросы, что не поймешь, на следующий день спросим и начнешь продавать. Либо формат когда РОП говорит, вот Николай, он у нас работает менеджером по продажам уже 4 года, он тебя всему научит и так далее. Огромное количество неудачных практик, которые рассчитаны исключительно на самостоятельных, супер замотивированных, неприхотливых сотрудников.
Из-за такого подхода, текучка на позиции менеджера по продажам одна из самых высоких среди всех профессий. Новички не всегда понимают что от них хотят, работодатель считает что раз уж принял в команду человека - то сотрудник сам должен мечтать все изучить, узнать и понять.
Теперь перейду к своему личному опыту как я выстраивал систему обучения для новых менеджеров, которая на мой субъективный взгляд работала лучше чем иные форматы.
Сразу начну со структуры которую можно брать и вводить к вам в работу:
99% сроков зависит именно от сложности вашего продукта, целевого рынка и способа продаж
Создайте чек-лист задач по выводу нового сотрудника укажите в нем:
Все ли доступы вы запросили
Всю ли технику на него заказали
Есть ли у него рабочее место (если работа в офисе)
Есть ли у вас план адаптации на 1-2 недели
Создайте опрос первого дня (все вопросы в нем должны быть открытыми и давать вам пониманием ожиданий нового сотрудника от работы)
Создайте опрос по окончанию обучения (что понравилось/не понравилось) - соберите с него ОС в конце онбординга, поймете что можно улучшить
Это нужно для того чтобы когда к вам выйдет человек он не сидел на стуле пол дня, не понимая что ему делать и зачем.
Постройте систему онбординга - звучит громоздко, но на деле все просто
Первую половину обучения посвятите только обучению, со второй половиной вводите продажи
Например если онбординг длится 2 недели, то 1 неделю не трогайте менеджера, пусть учится, со второй недели начинайте ставить ему задачи по продажам
Продукт - соберите информацию про ваш продукт в 1 файл/презентацию/пдф/сайт
Клиенты/Рынок - расскажите с кем, где вы работаете, приведите примеры
Скрипт продаж - опишите скрипт продаж, их может быть несколько
Работа с возражениями - опишите типовые возражения и как их отрабатывать
Мотивация - сделайте калькулятор, в котором сотрудник может увидеть сколько он заработает при достижении показателей
Записи разговоров, примеры переговоров - актуальные и реальные кейсы продаж
Внутренние системы (СРМ, 1С, Телефония) - как и с чем ему предстоит работать, если есть сложные системы например: ПРОФСТРОЙ - для расчета оконных конструкций, сделайте отдельный акцент на обучении данному виду программ
Подготовьте тесты по каждому из пунктов - сделайте тестирование по каждому из пунктов, это обязательно! Вам не нужен Ispring для этого, используйте гуглформы.
В конце сделайте график, по которому ваш будущий продавец будет идти и изучать всё.
Теперь о главном, если вы не в состоянии, проводить самостоятельное обучение, у вас нет времени на каждого нового сотрудника - выделите один день, пройдитесь по каждому из пунктов запишите видео обучение, самостоятельно с помощью зума, лума, гугл мита, неважно, сделайте именно ВИДЕО ОБУЧЕНИЕ, в котором подробно пройдитесь по всем материалам которые вы хотите дать новому сотруднику.
Да это максимально душное мероприятие, которое нужно сделать, которое ещё и нужно будет постоянно улучшать, собирая обратную связь от продавцов.
Всё
Короткое резюме для тех кому будет лень читать всё:
1. Подготовьте рабочее место для нового сотрудника
2. Создайте обучающее материалы и график для сотрудника
3. Запишите обучающие видео - обязательно!
4. Собирайте обратную связь до и после обучения
5. Улучшайте каждый раз то что вы сделали
Не забывайте что от того на сколько качественно вы проведете обучение сотрудника на столько быстро он начнет показывать результат и приносить вам деньги, если вы решите сэкономить - то и менеджер будет экономить.
Открываю серию постов про управление продажами и начну с самого главного - с тех кто будет продавать Менеджера отдела продаж (-далее МОП).
Как нанять менеджера по продажам, да так чтобы ещё быть на 80% уверенным что он будет продавать?
Начну с конца, почему только 80% - потому что всегда остается человеческий фактор, который почти нереально предусмотреть, МОП может отвалится, быть не успешным и так далее и это надо понимать и осознавать всегда. Если у вас по штату 4 МОП, имейте в резерве хотя бы одного.
И так как же выстраивать найм, есть два стула два варианта, они отличаются только количеством лиц участвующем в процессе:
Когда вы работаете в компании и у вас есть HR который занимается поиском и предлагает вам кандидатов.
Когда вы занимаетесь поиском для себя самостоятельно
Первое что мы делаем перед тем как начать поиск это - подготовка, что это в себя включает:
Оцените свой продукт - на сколько он сложный
Оцените срочность - как срочно требуется новый МОП
Оцените требуемый уровень опыта - какой опыт работы в сфере продаж необходим кандидату для успешного выполнения своих обязанностей
Используйте для оценки 10-балльную шкалу
Отлично теперь вы лучше знаете что вы делаете и кто вам нужен! Сформировав 3 оценки, мы должны перейти к формированию профиля кандидата:
Разбейте оцениваемые характеристики на 2 типа "Основные", "Второстепенные" и составьте такую таблицу :
пример формулы для подсчета итогового значения =(СУММ(F12:F15)*1,2+СУММ(F16:F19)*0,8)/80 - Последнюю цифру меняем на сумму всех баллов
В основных - укажите те пункты которые имеют прямое влияние на выполнение обязанностей будущего сотрудника "опыт в продажах", "результативность", "знание техник продаж".
В второстепенных- те которые влияют на "работоспособность", "вовлеченность", "гибкость"
Важно помнить что вес Основных в итоговом проценте должен быть 60%, а второстепенных 40%. Тем самым вы сможете уйти от эмоционального решения, а принять решение основываясь на показателях и цифрах.
Теперь после собеседования у вас будет балльная оценка кандидатов с финальным итоговым процентом. Я обычно беру в отдел МОПа который получил от 70% и выше.
Плюс дополнительной проверкой может быть короткий тест:
Изучить сайт/продукт компании
Подумать кто будет целевым клиентом кому данный продукт нужен
Написать как будет продавать продукт, какие видит плюсы в нем
Подобное короткое тестовое помогает дополнительно сделать фильтр на "сообразительность" и "адекватность".
Теперь по самому собеседованию:
Разбейте его на 3 этапа:
Первый этап - Адекватность
На данном этапе мы делаем прозвон кандидату (это делает HR или вы самостоятельно)
Задаем вопросы:
Почему сейчас в поиске?
Что для вас важно при выборе работы?
Делаем короткую презентацию вакансии (не забываем что на позицию продаж важно рассказать про мотивацию и что кандидат может получить работая на вас)
По ходу разговора принимаем решение, хотим звать человека на интервью или нет.
Второй этап - Интервью
На данном этапе мы приглашаем кандидата на интервью, чтобы лучше понять и оценить его по табличке которую вы подготовили раньше
Структура встречи выглядит примерно так:
Приветствие
Small-talk
"Программирование" - Просто расскажите как будет выглядеть встреча
Вопросы по опыту
Презентация компании и вакансии
Закрытие на должность
Ответы на вопросы
По сути все те же этапы продажи, только вы продаете вакансию, а кандидат себя.
Я не буду копать в глубь каждого этапа, пройдусь только по одному из самых важных, а именно "вопросы по опыту"
Задавайте вопросы: Открытые вопросы, на которые нельзя ответить да или нет, а также вспомогательные вопросы Почему? Как?
Расскажи, какие техники продаж ты знаешь?
Почему ушли с прошлого места?
Как добивались результатов?
Все вопросы должны быть связаны с вашей табличкой Основных и Второстепенных характеристик.
Вопросы должны быть у вас готовы ещё до собеседования, вы не можете приходить на собеседование не подготовленным, это опция есть только у кандидата. Почему так? Потому что в ином случае, вы получаете шанс совершить ошибку в найме и потратить свои ресурсы в пустую.
Последний этап - Подтверждение
На данном этапе, мы вправе отправить тестовое задание, провести ещё один созвон, пригласить в офис, поговорить по душам
Цель этапа окончательно подтвердить что кандидат вам подходит, задать вопросы которые вы не успели задать в прошлый раз и/или ответить на его вопросы которые возникли
Хоть этап кажется и не обязательным, но включение его в процесс может увеличить две важные конверсии
из оффера в выход на работу
из испытательного срока в постоянную работу
В целом всё, короткий гайд с использованием двух инструментов для определения соответствия кандидата на позицию.
P.S. Есть интересная конверсия, что при переходе на "Ты" во время собеседования, конверсия в согласие на оффер уменьшается, я это связываю с тем что кандидат уже потенциально считает что очень нужен команде и у него появляется ложное ощущение что и в других местах его точно также будут ждать и он уходит искать себя дальше. Но это лишь гипотеза....
Надеюсь будет полезно, если у вас есть фишки, которые помогают в найме - буду рад если поделитесь и расскажите!
Довольно давно сижу на Пикабу, читаю разные посты, листаю ленту и все думаю, а чем я могу делится с людьми?
Ответ на это сформировался самостоятельно по ходу моего профессионального развития и получения опыта работы в разных компаниях, стартапах, продуктах в роли руководителя отдела продаж.
Моя цель поделится своими наработками, знаниями и опытом и в идеальной картине мира получить обратную связь, понять что можно улучшить, доработать и развить.
Если я правильно понял идею "серии постов" - то я буду брать одну из тем и добавлять её в серию, чтобы была возможность пройтись по материалам и найти что-то полезное для себя.
Сейчас я вижу такие темы:
Найм менеджеров по продажам
Адаптация/обучение менеджеров
Мотивация и демотивация
Планирование на короткие и долгие сроки
Декомпозиция планов по продажам
Как пройти собеседование на МАПа, РОПа
СРМ системы как вид личной боли и страдания или удобный инструмент
На самом деле чем больше я начинаю записывать пунктов, тем больше возникает в голове новых тем, поэтому пока остановлюсь на этих пунктах, а остальные буду добавлять в "хаотично-структурированной" форме.
Теперь немного о себе, дабы сформировалось хотя бы поверхностное понимание почему я могу и хочу об этом рассказывать.
В продажах более 8 лет, начинал со стартовых позиций менеджера по продажам, дорос до позиции коммерческого директора, но больше всего люблю и ценю позицию РОПа (руководителя отдела продаж). Работал на рынках СНГ, Европы, США и Индии. Параллельно с наймом развивал свои проекты, от клининга до "лазертаг игр" на детские праздники. При этом не все было успешно и чаще я скорее платил своим временем и деньгами за полученный опыт, нежели чем снимал сливки с успешных продаж.
И как-то так вышло что вся эта хаотичная совокупность опыта привела меня в эту точку, здесь и сейчас. Я постараюсь вам дать, полезную информацию, вне зависимости есть ли у вас прямая связь со сферой продаж.
Ведь на самом деле мы продаем каждый день, даже не понимая что это продажа, например когда вы говорите друзьям поехали на дачу на шашлыки, вы продаете им идею. Иногда хватит короткого УТП - "Го на шашлыки", а иногда надо расширять и предлагать "Го на шашлыки, алкашка с меня" и так далее...
Буду благодарен обратной связи в любом формате и виде.
p.s. позже я сделаю тг канал куда буду кидать полезные доки которые можно будет внедрять в свою работу.
