Жесткие методы для хрупких сотрудников: безопасный путь к дисциплине
Вопрос дисциплинарных мер и наказаний - одна из самых деликатных, но неизбежных тем в менеджменте. Мы разберём это явление максимально объективно и беспристрастно, стараясь извлечь практическую пользу из сложного опыта.
Если вам интересна тематика развития управленческих навыков в сфере IT, то на канале "Самоучки (ITУправление проектами)" https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi , где много полезных материалов на эту и другие темы.
Отсутствие обучения
Руководителей редко обучают тому, как правильно налагать дисциплинарные взыскания на сотрудников. Эта тема обходится стороной в большинстве бизнес-книг, тренингов и университетских программ. Начинающим менеджерам приходится осваивать этот нелёгкий навык методом проб и ошибок.
Многие молодые руководители терпят нарушения подчинённых до последней капли, а затем срываются в жёсткой форме, выплёскивая накопившееся негодование. Сами они впоследствии понимают, что были неправы в своей грубости. Но в пылу эмоций сдержаться бывает очень сложно.
Справедливо ли требовать от бывшего программиста мастерства в применении дисциплинарных взысканий, если этому его никто не учил? Ожидать от технического специалиста экспертных навыков рукопашного боя было бы так же нелогично.
Высокая точность
При наложении дисциплинарных взысканий требуется гораздо более высокая точность, чем при поощрении сотрудников. Если руководитель в хорошем настроении выдаст всем премию - это воспримется нормально. Но если он накажет всех в приступе плохого настроения, последствия будут катастрофическими.
Наказания в интеллектуальном труде имеют преимущественно моральный, а не материальный характер. Любые штрафные санкции со временем будут обойдены изобретательными сотрудниками, да и компенсировать причинённый ими ущерб они все равно не смогут.
Наказание может считаться эффективным только в том случае, если сотрудник сам осознает свою вину. А для этого должны быть нарушены чётко установленные правила и договорённости, с которыми он был ознакомлен заранее. Там, где нет ясности в инструкциях, менеджер не имеет права наказывать - это будет лишь обидой для подчинённого.
Два принципа регулярного менеджмента
В западных источниках о жёстких дисциплинарных мерах практически ничего не говорится. Большинство книг описывают идеальный мир, где руководители создают мотивирующую атмосферу, а сотрудники не допускают серьёзных нарушений.
Однако на практике косяки неизбежны, особенно когда людям позволяется слишком вольная трактовка правил. Бездействие руководства в таких случаях приводит к разрушению субординации и краху производительности.
В регулярном менеджменте этот вопрос решается с помощью двух основополагающих принципов:
1.Руководитель обязан применить дисциплинарное взыскание, если подчинённый нарушил доведённые до него правила и инструкции.
Например, менеджер поручил джуниор-программисту Петру спроектировать базу данных и привлечь к работе опытную Катю в качестве помощницы. Петр попросил Катю, но она отказалась. Тогда Петр в одиночку изучил дополнительные материалы и все же справился с заданием. Казалось бы, молодец! Но в системе регулярного менеджмента Петра все равно нужно наказать за самовольные действия вопреки инструкции. Хотя с точки зрения импровизационного подхода его можно было бы даже наградить.
2.Руководитель не имеет права наказывать подчинённого, действовавшего строго в рамках своих полномочий.
Это сложное правило требует от менеджера большого опыта и выдержки. Например, при замене жёстких дисков на сервере в соответствии с инструкцией произошёл непредвиденный сбой, который привёл к потере времени всех сотрудников. Хотя очень хочется наказать сисадмина, сделать этого нельзя, так как он не вышел за рамки регламента.
Реакция на проступок может быть отложена на некоторое время, но не слишком надолго, чтобы человек не забыл детали ситуации. Также окончательное увольнение можно отсрочить до того момента, когда уход сотрудника станет более безопасным для компании.
Амнистия и самоанализ
В менеджменте нет процесса "прощения", но есть процедура амнистии. Если сотрудник признал вину и продемонстрировал раскаяние, руководитель обязан прекратить изматывать его упрёками. Но амнистия не бывает автоматической и основанной на принципе "ты мне - я тебе". Если и менеджер, и подчинённый одинаково нарушили правила, второй должен быть наказан независимо от первого.
Амнистия возможна только в том случае, если человек способен к искреннему самоанализу и осознанию причин своего проступка. В японской культуре это называется "хансей". У нас такая саморефлексия встречается редко, но ее можно стимулировать, проводя глубокий "root cause analysis" ситуации совместно с провинившимся сотрудником. Подробно проанализировав свои действия и поведение, человек сможет предложить меры по недопущению подобных инцидентов в будущем.
Дистанцирование
Наказание может заключаться в изменении комфортной для сотрудника дистанции в его взаимодействии с руководителем. Менеджер вправе либо приблизить, либо отдалить подчинённого посредством неудобных вопросов, вынуждающих заглянуть в себя. Самое строгое наказание - увольнение, максимальное отдаление.
Менеджер должен заранее продумать арсенал наказаний разной степени жёсткости. Конечно, применять их на практике необязательно. Но осознание того, что у вас есть разные методы воздействия, сделает вас более уверенным руководителем.
Задавайте правильные вопросы наедине
Эффективное наказание предполагает, что сотрудник осознает свою вину, а не закрепляется в негативном образе начальства. Поэтому лекции и нравоучения здесь неуместны - они лишь подтолкнут человека к защитной реакции.
Лучший способ - задавать наедине конкретные неудобные вопросы, направляющие сотрудника к правильному пониманию ситуации. Не позволяйте ему уходить в сторону или оправдываться. Мягко, но настойчиво разворачивайте его лицом к фактам через короткие вопросы-уточнения. Помогите ему самому осознать причины проступка. Дополнительно усильте эффект с помощью невербальных средств: голоса, взгляда, жестов.
Типичные отговорки
Сотрудники часто пытаются оспорить наказание, ссылаясь на неполноту или неоднозначность регламентов. Если слышите подобное - задайте резонный вопрос: неужели человек настолько наивен, чтобы всерьёз принимать формальные оговорки за правило?
Остудите гнев руководителя
Если у начальника копится многолетняя обида на сотрудника и он продолжает вспоминать ему старые грехи, возникает нездоровая ситуация. После разбора каждого проступка должна происходить полная амнистия с обнулением счётчика - к произошедшему больше не возвращаются
Соблюдайте баланс
Даже обладая мастерским навыком наказаний, вы можете столкнуться с их низкой эффективностью из-за неверной дозировки. Количество взысканий должно быть в 5-6 раз меньше, чем поощрений. В противном случае, люди будут априорно ожидать наказание и его превентивный эффект пропадёт.
Не все поддаются наказаниям
Существует категория крайне ответственных людей, для которых внешнее наказание излишне. Они сами беспощадно изводят себя угрызениями совести после малейшего проступка. С такими сотрудниками приятно работать, и они очень быстро развиваются.
Тренируйтесь на "расходном материале"
Навык справедливого наказания требует длительной практики в разных аспектах: формулировка коротких вопросов, контроль невербальных сигналов, умение докапываться до сути. Разумеется, не стоит безжалостно экспериментировать на близких людях.
Возможно, стоит начать с сотрудников, с которыми все равно придётся расстаться при первой возможности. Пусть сначала вы будете ошибаться и проваливаться, зато со временем наберётесь опыта с минимальными потерями.
Контрольный список
Для самоконтроля приведу контрольный список из ключевых пунктов по применению дисциплинарных взысканий:
Осознавайте, что вас этому нигде специально не учили - будьте снисходительны к своим первым ошибкам
Старайтесь достичь максимальной точности в формулировках, предъявляемых сотруднику претензий
Уясните разницу между моральным и материальным наказанием, вторые в интеллектуальной сфере неэффективны
Изучите принципы регулярного менеджмента, чтобы правильно реагировать на разные ситуации
Не путайте наказание с обидой, ваша цель - не унизить человека, а донести до него осознание вины
Разработайте процедуру реальной амнистии после раскаяния, не оставляйте зависших конфликтов
Обратите внимание на метод root cause analysis, он поможет сотруднику сделать выводы
Старайтесь не выплёскивать эмоции, действуйте через точные вопросы и изменение дистанции
Заранее распишите себе арсенал дисциплинарных мер разной степени жёсткости
Учитесь игнорировать характерные отговорки и отмазки
Не допускайте переноса стресса и долговременного гнева от провинившихся сотрудников
Соблюдайте баланс между наказаниями и поощрениями
Не тратьте усилия на самокритичных сотрудников, которые сами себя накажут
При невозможности практиковаться на "жертвах" используйте любой доступный "расходный материал"
Я постарался максимально полно осветить разные грани этой непростой темы менеджмента. Надеюсь, изложенные советы помогут вам достичь мастерства в сложном деле применения дисциплинарных взысканий.
Ищите также другие материалы для развития навыков менеджера в IT-сфере на канале "Самоучки (ITУправление проектами)" https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi
Успехов!
Мастер-класс по мотивации: Проверенные модели повышения вовлеченности IT-специалистов
Привет, коллеги! В этой статье я хочу поднять одну весьма актуальную и горячую тему для любого менеджера - как замотивировать свою команду? Ведь от этого напрямую зависит успех реализации проекта...
Если вы подписаны на наш телеграм-канал "Самоучки IT (Управление проектами)" - отлично, значит эта статья специально для вас. А если нет - обязательно присоединяйтесь https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi , там регулярно выходят материалы на темы управления проектами в IT-сфере.
Я часто слышу от руководителей IT-компаний что-то вроде: "У меня суперская команда профи, мы платим конкурентные ставки, но все равно периодически возникают проблемы с мотивацией и вовлеченностью". Думаю, многие из вас сталкивались с подобной ситуацией. Почему так происходит?
На самом деле, чаще всего дело не в деньгах или уровне экспертизы сотрудников, а в неправильном подходе к их мотивации со стороны менеджмента. Давайте разберемся, что скрывается за этим термином и как грамотно использовать различные теории мотивации для повышения эффективности команды.
Начнем с базового определения. Мотивация - это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей. Говоря простым языком, мотивация отвечает на вопрос: "Зачем мне это делать?". Она напрямую влияет на продуктивность работников.
В теории менеджмента существует масса концепций о том, как правильно мотивировать людей. Ученые размышляли над этим вопросом десятилетиями и выдвигали разные идеи. Сегодня я расскажу о наиболее популярных и интересных теориях мотивации, которые могут пригодиться менеджерам проектов на практике.
Начнем с классики - иерархической теории потребностей Абрахама Маслоу. Этот психолог в 1943 году предложил разделить все человеческие потребности на 5 уровней в виде пирамиды:
Физиологические потребности (еда, вода, сон, секс и т.д.)
Потребность в безопасности и стабильности
Социальные потребности (общение, дружба, любовь)
Потребность в уважении и признании
Потребность в самореализации и самовыражении
Суть теории Маслоу в том, что потребности низших уровней являются базовыми и должны быть удовлетворены в первую очередь. Только после этого человек сможет сконцентрироваться на удовлетворении потребностей более высокого порядка.
Как это применимо в управлении? Прежде чем ожидать от сотрудника творческого и продуктивного подхода, убедитесь, что его базовые физиологические и социальные потребности закрыты - нормальные условия труда, стабильная зарплата, комфортная атмосфера в коллективе. Для многих это становится проблемой при удаленном формате из-за социальной изоляции.
Далее потребуется предложить сотруднику признание его заслуг и достижений (публичная похвала, награды), а также возможности для личностного и карьерного роста. Как видите, материальные стимулы здесь не на первом месте.
На мой взгляд, иерархия Маслоу хороша тем, что достаточно наглядно иллюстрирует, каких типов мотиваторов может требовать человек на разных этапах. Но она же обладает и рядом ограничений в современном контексте:
Люди индивидуальны, и мотиваторы разного уровня могут действовать на них параллельно, а не строго последовательно.
Культурные особенности накладывают свой отпечаток. Для кого-то социальные потребности окажутся важнее физиологических.
При смене деятельности новые потребности могут стать более значимыми. Например, для менеджера важнее самореализация, чем деньги.
Поэтому теория Маслоу - это лишь схема, удобная для общего понимания, но не догма. На практике лучше исходить из индивидуальных особенностей каждого работника.
Двигаемся дальше. Еще одна известная концепция, разработанная психологом Фредериком Херцбергом в 1950-х годах, получила название "Мотивационно-гигиенической теории". Согласно Херцбергу, факторы, влияющие на мотивированность людей, делятся на две группы:
Гигиенические факторы - внешние условия, которые не увеличивают мотивацию напрямую, но их отсутствие или недостаток ведет к неудовлетворенности:
Оплата труда
Условия работы
Степень контроля со стороны руководства
Межличностные отношения с коллегами
Статус, должность
Мотивационные факторы - это внутренние факторы, напрямую повышающие мотивацию человека:
Успех и достижения
Признание заслуг
Сама работа, ее содержание
Ответственность
Продвижение по карьере
Возможность роста
Главная идея в том, что просто обеспечив работникам хорошие гигиенические условия, вы не добьетесь высокой мотивации. Для этого нужно задействовать мотивационные факторы - давать интересные задачи, возможность развиваться, замечать достижения людей.
Лично мне импонирует такой подход. В современном мире, когда базовые потребности у большинства уже закрыты, на первый план выходят именно внутренние факторы - содержательность работы, признание, ответственность, возможность карьерного роста.
Казалось бы, сотрудник мотивирован интересным проектом и хорошо получает, но периодически возникают провалы в результативности. Скорее всего, дело в гигиенических факторах - плохой организации рабочего процесса, напряженных отношениях с коллегами, усталости из-за переработок и т.д. Надо выявлять и устранять подобные раздражители.
Другими словами, для высокой мотивации команды необходим комплексный подход -создавать благоприятные гигиенические условия, исключающие факторы демотивации, и активно задействовать внутренние мотиваторы сотрудников.
Еще один известный психолог Дэвид МакКлелланд в 1960-х выдвинул "Теорию приобретенных потребностей". По его мнению, каждый человек в процессе жизни и карьеры приобретает одну из трех ключевых потребностей:
Потребность в достижениях - стремление ставить амбициозные цели и добиваться их вопреки трудностям.
Потребность во власти и влиянии.
Потребность в причастности - желание человека быть частью чего-то большего, разделять ценности группы.
У всех нас есть эти три потребности в разной степени выраженности. Те, для кого главное - достижения, хорошо мотивируются сложными задачами с элементом соревнования и конкуренции. Люди, движимые жаждой власти, стремятся к лидерским позициям. А для "причастников" важнее ощущать себя частью команды, разделять ее ценности и цели.
Очевидно, что для результативной работы нужен правильный баланс этих трех типов сотрудников в коллективе. МакКлелланд рекомендовал выявлять доминирующую потребность и подбирать соответствующие стимулы.
К примеру, для рационально мыслящего аналитика-интроверта с ярко выраженной потребностью в достижениях больше подойдут четкие и амбициозные KPI, шанс проявить себя через сложные профессиональные задачи. Для харизматичного лидера команды, жаждущего власти, важно авторитетное положение, руководящая роль. А ценителям причастности нужно создать комфортную командную атмосферу с возможностью вносить свой вклад.
Понятно, что в реальной жизни такое строгое разделение не всегда работает. Но теория МакКлелланда хороша для повышения осознанности менеджера о разных типах мотиваторов.
А теперь знакомьтесь с по-настоящему нестандартной и оригинальной теорией мотивации от гуру менеджмента Лафайета Рона Хаббарда. Он выделяет целых 4 уровня степени мотивации персонала:
Деньги. Базовый материальный мотиватор, без которого никуда. Но на более высоких уровнях он утрачивает былую силу.
Личные достижения. Статус в команде, карьерный рост, значимые результаты в проектах. Работники гордятся успехами.
Личная убежденность. Человек разделяет ценности и цели компании, верит в их правильность и значимость.
Чувство долга. Наивысший уровень, когда сотрудник беззаветно предан своему делу, готов на самопожертвование ради общей миссии.
Если присмотреться, мы видим некоторое сходство с пирамидой Маслоу. Но Хаббард более четко разделяет мотиваторы и показывает их естественную иерархию значимости для человека.
По его мнению, ключ к высокой мотивации команды - выявить уровень зрелости сотрудников и действовать, исходя из этого. С одними достаточно финансовых KPI, с другими следует апеллировать к карьерным устремлениям, c третьими - разделять общие ценности проекта или продукта.
А для тех, у кого самый высокий уровень мотивации - чувство долга, Хаббард советует использовать два мощных инструмента: поощрения и непоощрения.
Поощрения - это классические материальные и нематериальные бонусы (премии, льготы, публичная похвала, награды). Непоощрения - лишение каких-либо привилегий и благ как реакция на плохую работу.
Примеры непоощрений: временное снижение зарплаты, лишение премий или статуса, публичный разнос перед коллегами. Некоторые жесткие менеджеры вообще угрожают сотрудникам увольнением за нарушения - мол, "не уберешь мусор - уволим". Тут, правда, важно соблюдать баланс, чтобы не переборщить с наказаниями.
Ключевой принцип системы поощрений/непоощрений - они должны четко коррелировать с результатами работы человека или команды. Растут метрики, KPI - получай награды. Упали показатели - лишаемся чего-то. Так формируется прямая связь между трудовыми усилиями и мотивацией.
Хаббард подчеркивал важность предельной прозрачности и ясности критериев. Люди должны четко понимать, по каким "правилам игры" они поощряются или непоощряются. Без этого система мотивации теряет всякий смысл и справедливость.
На взгляд самого Хаббарда, теория поощрений/непоощрений работает наилучшим образом именно с сотрудниками высшего уровня мотивации - теми, кто воспринимает работу как личный долг, кто максимально предан делу компании. Для таких людей награды и взыскания особенно ценны в эмоциональном плане, это признание или отрицание их вклада.
Полагаю, ребята, вы согласитесь, что потенциал подхода Хаббарда весьма высок для современной проектной IT-среды. Люди в наших командах нередко движимы личной миссией, разделяют ценности проекта и готовы упорно трудиться ради его успеха. Значит, инструменты поощрения/непоощрения могут стать хорошим мотиватором для таких вовлеченных энтузиастов.
В то же время не стоит слепо верить в универсальность любой теории. Я убежден, что для высокой мотивации требуется сочетать разные подходы, учитывая разнородность команды и многофакторность мотивов каждого человека.
К примеру, можно использовать пирамиду Маслоу для анализа базовых потребностей. Теорию Херцберга как лакмусовую бумажку - если снижается мотивация, что-то не так сгигиеническими факторами в команде. Плохие межличностные отношения, переработки, недостаточный контроль рабочего процесса и прочие демотиваторы могут свести на нет даже самые лучшие мотиваторы.
С другой стороны, люди с ярко выраженной потребностью в достижениях по МакКлелланду будут крайне мотивированы четкими и сложными KPI, где они могут проявить себя. Для них отличным подспорьем станет система поощрений/непоощрений в стиле Хаббарда: прозрачная связь результатов с материальными и нематериальными бонусами.
В то же время командных игроков с потребностью в причастности мотивируют скорее нематериальные факторы вроде возможности влиять на продукт, корпоративная культура и ценности компании. Для них ключевая награда - осознание, что они часть большого и значимого дела.
Таким образом, оптимальная стратегия для менеджера - провести своего рода кастинг и составить психологический портрет каждого члена команды. Определить, какие потребности являются основными драйверами для конкретного человека. И уже затем подбирать соответствующие инструменты мотивации из разных теорий.
Вы только вдумайтесь, какая у нас теперь богатая и эффективная мотивационная матрица! Масловская пирамида показывает, какие базовые потребности должны быть удовлетворены для нормального функционирования команды. Подход Херцберга позволяет создать комфортную рабочую среду, устраняя демотиваторы. Концепция МакКлелланда помогает понять векторы мотивации отдельных личностей и групп. Ну а модель Хаббарда дает готовый функционал для поощрений/непоощрений на высших уровнях мотивации.
Если все правильно сбалансировать и применить, то у вас получится мотивированный, вовлеченный и высокопродуктивный коллектив энтузиастов. Поверьте, для IT-продукта и комплексного проекта - это просто идеальный сценарий!
Ребята, все эти теории, конечно, охватывают лишь отдельные грани огромной темы мотивации. Само это понятие на самом деле гораздо глубже и шире. Достаточно вспомнить, как по-разному мотивируются ИТ-специалисты с опытом и новички, интроверты и экстраверты, амбициозные искатели успеха и любители стабильности. Все это множество нюансов и частных случаев классические теории вместить просто не в силах.
Поэтому я считаю, что самая лучшая теория мотивации - это опыт конкретного менеджера. Чем больше вы работаете с разными типами команд и личностями, чем больше возникает ситуаций и вы пробуете различные подходы - тем больше собственных практических выводов накапливается в вашей "копилке мотиваторов".
В процессе нарабатывания собственной экспертизы классические теории служат хорошим фундаментом и отправной точкой. Но только практика и гибкость позволяют создать уникальную и эффективную мотивационную стратегию, полностью подстроенную под специфику вашего проекта и команды.
Кстати, является ли мотивация для вас частой "головной болью" в управлении проектами? Какие подходы и техники вы используете чаще всего? Делитесь своим опытом и лайфхаками в комментариях, они могут пригодиться и другим коллегам-менеджерам!
Ну а напоследок хочу напомнить, что продолжение этой и других полезных тем по управлению проектами вы найдете на нашем телеграм-канале https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi. Подписывайтесь, ставьте лайки, делитесь материалами с коллегами и оставайтесь на волне актуальных трендов в сфере IT-менеджмента. Всем удачи в мотивации команд! Увидимся в следующих статьях.
Формула SMART: как ставить цели, которые реально работают
Цель — это компас, который помогает нам двигаться в нужном направлении в жизни. Без четкой цели мы просто блуждаем, теряя драгоценное время и энергию. Но поставить цель — это только половина дела. Самое важное — это сформулировать ее правильно, чтобы она стала реальным ориентиром, а не просто пустыми словами.
Я знаю, что многие из вас, кто смотрит мой канал Самоучки IT(Управление проектами) https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi, работают в IT-сфере или связаны с ней. Программисты, менеджеры проектов, дизайнеры, аналитики и другие специалисты. И, конечно же, у каждого из вас есть определенные цели — как профессиональные, так и личные.
Например, кто-то хочет стать лидом разработки за год-два. Кто-то мечтает открыть свой стартап. А кто-то просто хочет найти интересную и высокооплачиваемую работу в крупной IT-компании. Но очень часто мы формулируем свои цели слишком расплывчато, как "стать успешным" или "достичь карьерных высот". Это не цели, а скорее мечты или желания.
Настоящая цель должна отвечать определенным критериям, которые помогут нам ее четко сформулировать и, самое главное, достичь. Для этого есть отличная методика постановки целей, известная как SMART. Она была разработана еще в 1981 году Джорджем Т. Дораном и активно используется в управлении проектами, бизнесе и личностном росте.
SMART - это аббревиатура, в которой каждая буква означает один из критериев эффективной цели:
S - Specific (конкретная)
M - Measurable (измеримая)
A - Achievable (достижимая)
R - Relevant (актуальная)
T - Time-bound (ограниченная по времени)
Давайте разберем каждый из этих критериев на примере нашей сферы деятельности - IT.
Specific (конкретная)
Ваша цель должна быть максимально конкретной и четкой. "Стать успешным программистом" - слишком размытая формулировка. Что значит "успешный"? Для кого-то это высокий доход, для кого-то — известность в профессиональных кругах, а для кого-то — возможность работать над интересными проектами.
Вместо этого сформулируйте цель более конкретно. Например, "Достичь уровня Middle Python Developer и перейти на позицию лида в команде разработки мобильных приложений в компании X за 2 года". Или "Выучить JavaScript и React и найти работу фронтенд-разработчика в продуктовой IT-компании через год".
Чем конкретнее цель, тем легче будет определить шаги для ее достижения и отслеживать прогресс.
Measurable (измеримая)
Вторым важным критерием является измеримость цели. Вы должны четко понимать, как оценить, достигли вы ее или нет. В IT-сфере это часто можно сделать с помощью определенных показателей или достижений.
Например, если ваша цель — стать лидом, то измерить ее достижение можно по факту назначения на эту позицию и успешной работе в новой роли в течение определенного времени. Если цель — выучить новый язык программирования, то вы можете сдать соответствующий сертификационный экзамен или создать определенное количество успешных проектов на этом языке.
Не забывайте также о "мягких" навыках, которые тоже можно измерить. Скажем, если вы хотите улучшить свои лидерские качества, то можете попросить команду анонимно оценить вас по ряду критериев до и после работы над этой целью.
Achievable (достижимая)
При постановке цели очень важно, чтобы она была реалистичной и достижимой для вас с учетом ваших текущих возможностей, опыта и ресурсов. Слишком амбициозные цели могут демотивировать вас и заставить отказаться от их достижения.
Спросите себя честно: "Могу ли я реально этого добиться?". Если цель кажется слишком сложной или нереалистичной, разбейте ее на несколько этапов. Например, вместо "Стать ведущим экспертом по искусственному интеллекту за год" поставьте цель "Выучить основы машинного обучения и нейросетей и создать первый успешный проект в этой области за год".
Также учитывайте личные обстоятельства. У вас есть достаточно времени и ресурсов, чтобы посвятить себя достижению этой цели? Какие препятствия могут возникнуть на пути и как их преодолеть?
Relevant (актуальная)
Следующий критерий — актуальность и значимость цели лично для вас. Очень часто мы ставим перед собой цели, навеянные обществом, окружением или чужими ожиданиями. Но в итоге достижение этих целей не приносит удовлетворения, ведь они не были по-настоящему нашими.
Спросите себя: "Зачем мне это нужно? Как это соотносится с моими истинными ценностями, интересами и жизненными планами?". Например, если ваша страсть - frontend-разработка, то нет смысла ставить цель стать лучшим бэкенд-разработчиком, только потому что это престижно или высокооплачиваемо.
Проанализируйте, насколько достижение этой цели важно именно для вас, а не для общества или ваших родных. Возможно, стоит скорректировать ее или даже поменять полностью.
Time-bound (ограниченная по времени)
И наконец, последний, но крайне важный критерий — временные рамки для достижения цели. Дэдлайн создает ощущение срочности и мотивирует вас не откладывать дело в долгий ящик.
Поставьте себе четкий и реалистичный срок, к которому вы должны достичь цели — будь то месяц, год или несколько лет. Разбейте этот период на этапы с промежуточными контрольными точками, чтобы отслеживать прогресс. Например: "Выучить Python и Django и разработать полноценное веб-приложение за 9 месяцев". При этом разбейте эту цель на этапы:
1-3 месяцы — изучить основы Python и его синтаксис
4-6 месяцев — освоить Django и разработку на нем
7-9 месяцы — создать и запустить веб-приложение
Так вы будете точно знать, что нужно сделать каждые несколько месяцев, чтобы достичь главной цели за отведенный срок.
Теперь давайте рассмотрим пару конкретных примеров умных целей в IT согласно методологии SMART.
Пример 1: Стать Senior Java Developer
Цель: Достичь уровня Senior Java Developer и перейти на соответствующую позицию в компании X к концу 2025 года.
S (Specific): Четко определена цель — стать Senior Java разработчиком в конкретной компании X.
M (Measurable): Можно измерить успех назначением на должность Senior и переходом к ответственности на этом уровне.
A (Achievable): Достижимо при условии наличия 5+ лет опыта в Java разработке, знании фреймворков, владении английским и готовности постоянно учиться.
R (Relevant): Актуально для того, кто страстно увлечен Java и хочет развиваться как технический эксперт в этой области.
T (Time-bound): Крайний срок — конец 2025 года, т.е. около 2,5 лет на подготовку.
Пример 2: Запустить собственный стартап
Цель: Создать успешный IT-стартап в сфере финтеха и привлечь инвестиции в размере $500 000 к концу 2026 года.
S (Specific): Четкая цель по созданию стартапа в конкретной отрасли и привлечению определенной суммы инвестиций.
M (Measurable): Успех можно измерить самим фактом запуска работающего стартапа и объемом привлеченных инвестиций.
A (Achievable): Достижимо при наличии сильной идеи, команды единомышленников, плана действий и определенного базового капитала.
R (Relevant): Актуально для тех, кто хочет реализовать свои амбиции в сфере инноваций и предпринимательства в IT.
T (Time-bound): Крайний срок — конец 2026 года, т.е. около 3 лет на разработку идеи, создание MVP и поиск инвесторов.
Конечно, каждая личная или профессиональная цель в IT будет индивидуальной. Но используя методологию SMART, вы сможете грамотно ее сформулировать и значительно повысите шансы на ее успешное достижение.
Итак, давайте подведем итог тому, что мы узнали:
Четкая цель — ключ к мотивации и успеху в любой сфере, в том числе IT.Методология SMART позволяет сформулировать цель правильно по 5 важнейшим критериям:
S (Specific) - конкретная
M (Measurable) - измеримая
A (Achievable) - достижимая
R (Relevant) - актуальная для вас
T (Time-bound) - ограниченная по времени
Следуйте этим критериям при постановке любой цели — карьерной, образовательной, личной. Так вы значительно повысите шансы ее реализации.
Не бойтесь корректировать и конкретизировать цель по ходу движения к ней. Это нормальный процесс.
Вдохновляйтесь примерами других, но ставьте цели, которые действительно важны именно для вас.
Разбивайте большие цели на промежуточные этапы. Так будет проще отслеживать прогресс.
Регулярно анализируйте свои достижения и ошибки на пути к цели. Учитесь на них.
Не забывайте ставить перед собой SMART-цели и придерживаться методологии их грамотной постановки.
В завершение еще раз напомню про отличный телеграм-канал Самоучки IT(Управление проектами) https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi, посвященный самообучению и построению карьеры в IT, особенно в управлении проектами. Его создатели регулярно публикуют вдохновляющие истории самореализации, разборы полезных книг, советы по подготовке к собеседованиям и многое другое. И кто еще не подписан, подписывайтесь на канал. Делайте репост этой статьи в соцсетях.
Я уверен, что эту методику полезно знать каждому.
Всего доброго!
Заметка из книги по управлению проектами
Майк Кон «Agile. Оценка и планирование проектов»
📚 Против плана работает множество событий — исполнители могут присоединяться к проекту или уходить из него, технологии могут работать лучше или хуже ожидаемого, пользователи могут менять свое мнение, конкуренты могут заставить нас реагировать иным образом или действовать быстрее и т. д. Agile-команды воспринимают любое такое изменение как возможность и необходимость обновления плана, с тем чтобы он лучше отражал реалии текущей ситуации.
Ничто из сказанного не означает, что agile-команды бессистемно подходят к изменению приоритетов. Приоритеты обычно довольно стабильно переходят от одной итерации к другой. Однако возможность изменения приоритетов между итерациями служит мощным инструментом максимизации рентабельности инвестиций в проект.
📚 На проект необходимо смотреть как на быстрое и стабильное генерирование потока новых полезных возможностей и новых знаний. Новые возможности встраиваются в продукт, новые знания используются для его совершенствования.
Новые знания о продукте помогают нам получать больше информации о том, каким должен быть продукт.
Новые знания о проекте — это информация о команде, используемых технологиях, рисках и т. п.
📚 Когда мы признаем, что результат — это нечто неизвестное и не поддающееся выяснению заранее, планирование становится процессом определения и пересмотра задач, который ведет к достижению долгосрочной цели.
Необходима последовательная разработка плана. Agile-команды достигают этого, осуществляя планирование для трех четко определенных горизонтов — релиз, итерация и текущий день. Взаимосвязь между этими (и другими) горизонтами планирования показана в виде так называемой луковицы планирования (рис. 3.1).
📚 Следующий уровень — планирование итерации, осуществляемое в начале каждой из них. Опираясь на результаты только что завершенной итерации, владелец продукта идентифицирует высокоприоритетную работу, которой команда должна заниматься в новой итерации.
📚 Планирование на уровне продукта и портфеля, а также стратегическое планирование находятся вне сферы интереса большинства agile-команд (и настоящей книги).
Планирование на уровне продукта требует от владельца продукта прогнозирования ситуации на более далеком горизонте, чем выпуск ближайшего релиза, и планирования эволюции выпущенного продукта или системы.
Планирование на уровне портфеля предполагает выбор продуктов, которые наилучшим образом соответствуют видению, сформированному в процессе стратегического планирования организации.
📚 Существуют дополнительные цели, связанные с календарным графиком, бюджетом и качеством. Эти цели можно считать условиями удовлетворенности клиента или владельца продукта — иначе говоря, критериями, которые используются для оценки успешности проекта.
Условия удовлетворенности определяют ход планирования релиза и итерации (рис. 3.2).
#книжныезаметки #agileоценкаипланированиепроектов
ТОП-15 лучших курсов управления проектами: обучение менеджеров проектов онлайн с нуля для начинающих, бесплатные + платные
В этой статье сравниваем ТОП-15 лучших онлайн-курсов по обучению управлению проектами (подходят для начинающих с нуля и продвинутых) + рассматриваем бесплатные курсы.
Управление проектами — это методология планирования, организации и контроля задач с целью достижения определенных результатов в заданных рамках. Включает определение целей, распределение ресурсов, управление временем и стоимостью, рисковым анализом и коммуникацию с заинтересованными сторонами. Эффективное управление проектами способствует повышению производительности, снижению рисков и успешной реализации сложных задач.
Информация о курсе: стоимость — 4 085 ₽ / мес. в рассрочку на 24 месяца, длительность курса 3 месяца
Особенности: 6 практических кейсов на выбор, 2 проекта в портфолио
Вы освоите навыки ведения проектов на всех этапах — от общения с клиентом и создания прототипа до реализации и последующей поддержки. Вы сможете запускать и управлять проектами в различных бизнес-сферах, включая Digital и ритейл.
Роль менеджера проектов заключается в поддержке реализации бизнес-идеи и обеспечении своевременного завершения проекта в соответствии с требованиями клиента.
Содержание курса:
Определение цели проекта.
Разработка концепции проекта — Часть 1: Установление границ проекта.
Разработка концепции проекта — Часть 2: Работа с мотивацией в проекте.
Расчёт метрик проекта и изучение методологии их расчёта.
Фиксация требований проекта.
Формирование команды проекта.
Оценка и установление приоритетов, создание прототипа проекта.
Работа с ресурсами проекта, тендерами и закупками.
Изучение экономики проекта, включая OPEX и CAPEX, анализ P&L проекта.
Запуск работ по проекту.
Контроль выполнения и качества работ.
Взаимодействие в команде проекта.
Стадия приёмки работ.
Стадия эксплуатации продукта.
Оценка результатов и подведение итогов по достижению целей проекта.
Работа над проектом после его запуска.
Навыки после обучения:
Аналитические способности, способность оценивать проект и составлять Техническое Задание (ТЗ).
Декомпозиция и структурирование задач проекта.
Управление внутренними и внешними ресурсами, координация их работы.
Составление отчётности о ходе и результатах проекта.
Формирование стратегии работы после завершения проекта и внедрения его результатов.
Планирование бюджета проекта, умение работать с ограниченными ресурсами.
Применение метода SMART для постановки целей и определения их выполнимости.
Знание инструментов для поиска и закупки внешних ресурсов и услуг.
Запуск пилотных проектов и сбор обратной связи для дальнейшего улучшения.
Информация о курсе: стоимость — 148 400 ₽ или рассрочка на 36 месяцев — 4 338 ₽ / месяц, длительность курса 10 месяцев
Особенности: диплом о профессиональной переподготовке, включает программу трудоустройства (помощь в трудоустройстве)
В рамках обучения вы освоите навыки управления проектами, мастерство ведения переговоров с клиентами и умение эффективно организовывать работу команды. Ваш прогресс будет поддерживаться опытными менторами, и вы создадите профессиональное портфолио, что поможет вам найти работу, которая соответствует вашим интересам и предпочтениям.
Программа обучения:
Погружение в профессиональную сферу.
Освоение основ управления проектами.
Изучение аналитических методов и инструментов.
Понимание финансового управления и монетизации проектов.
Освоение навыков управления рисками и обеспечения качества.
Развитие Soft skills для эффективного управления проектами.
Приобретение компетенций в гибких методологиях управления.
Основы стратегического планирования.
Навыки управления IT-проектами и ведения удалённых команд.
Практический опыт работы с продуктовыми кейсами и введение в разработку.
Карьерное планирование для личного и профессионального роста.
Подготовка и выполнение итогового проекта.
Продолжительность обучения составляет 10 месяцев, включая 105 часов теории и 175 часов практических занятий. Рекомендуемый объем времени для учебы — 8-10 часов в неделю, включая лекции и выполнение заданий. Все важные материалы, включая записи вебинаров и воркшопов, будут доступны в вашем личном кабинете для более удобного обучения.
Список ключевых навыков:
Руководство проектами и командами.
Создание проектной документации, включая описание проекта, график работы, записи совещаний и отчёты о выполнении.
Организация эффективных процессов в сферах продаж, разработки, гарантийного обслуживания и технической поддержки.
Анализ финансовой отчётности и её основных форм.
Оценка потенциала проектов на основе анализа рынка и конкурентов.
Управление коммуникацией внутри команды, выявление и решение конфликтов.
Применение гибких методологий управления проектами.
Организация работы над информационно-техническими проектами.
Управление рисками в рамках проектов.
Разработка плана или стратегии развития компании с учётом систематизации данных.
Работа с показателями оценки эффективности бизнес-процессов.
Подготовка целевых результатов для проектов.
Инструменты и навыки, которые вы освоите:
Excel (табличный редактор).
Trello (инструмент для управления задачами и проектами).
MindManager (программа для создания и организации идей и концепций).
Jira (платформа для управления проектами и задачами).
P&L (отчёт о прибылях и убытках — финансовый документ).
Составление сметы проекта (определение затрат на реализацию проекта).
Составление диаграмм Ганта и Исикавы (визуальные инструменты для планирования и анализа проектов).
Информация о курсе: стоимость — от 3299 ₽ в месяц в рассрочку на 36 месяцев, длительность курса 9 месяцев
Особенности: диплом о профессиональной переподготовке, гарантия трудоустройства, более 50 практических задач
Получите навыки управления проектами с нуля, научитесь планированию, контролю, управлению рисками и командой, а также применению методологий, став квалифицированным проектным менеджером с гарантированными трудоустройством в данной сфере.
Роль проджект-менеджера заключается в обеспечении всех этапов развития проекта и достижении его целей вовремя, учитывая потребности заказчика. Он взаимодействует с клиентами, формирует техническое задание и команду, планирует ресурсы, определяет задачи и сроки, а также контролирует их выполнение. Эта профессия весьма востребована и обладает высокой ЗП, поскольку помогает бизнесу успешно управлять проектами, соблюдать сроки, снижать затраты и увеличивать прибыль.
Изучаемые языки и технологии: Project Vision, Roadmap, Agile, Kanban, Lean, Cynefin, и другие.
Образовательная программа предоставляет следующие обучающие модули:
Развитие навыков работы с компьютером
Основы работы с базами данных
Анализ данных в Excel
Практика гибких методологий
Понимание жизненного цикла продуктов
Изучение жизненного цикла проектов
Планирование и инициирование проектов
Финансовый менеджмент в проектах
Мониторинг и контроль в проектной деятельности
Завершение проектов и оценка результатов
Основы работы с инструментом Figma
Моделирование бизнес-процессов и введение в бизнес-моделирование
Технологии, процессы и команды в автоматизированных системах
Выбор оптимальной методологии управления проектами
Артефакты проектов: составление и особенности
Развитие мягких навыков для управления командой
Изучение диаграмм состояний
Работа над дипломным проектом
Информация о курсе: стоимость — 39 600 ₽ или рассрочка на 24 месяца — от 1 833 ₽ / мес
В рамках обучения вы познакомитесь с ролью Project Manager, освоите навыки составления планов работы и формирования команды. Вы научитесь создавать проекты с нуля и овладеете применением прикладных инструментов, таких как Notion, Trello и Figma.
План курса содержит 12 блоков/уроков и воркшопов, охватывающих следующие темы:
Введение в роль Project Manager
Инициация и планирование проекта
Начало выполнения проекта
Формирование эффективной команды
Управление командой и проектом
Взаимодействие с подрядчиками и сторонними участниками
Коммуникация с заказчиком и заинтересованными сторонами
Понимание методологий управления: Agile и Waterfall
Введение в Scrum
Инструменты управления проектами
Управление бюджетом проекта
Развитие команды и мотивация её членов
Информация о курсе: стоимость — 25 300 ₽ или рассрочка — 4 300 ₽
Программа обучения:
Профессиональные аспекты работы менеджера проектов
Управление проектом: методологии и практики
Планирование проектов
Управление проектами во время их выполнения
Процессы управления
Финансовые аспекты и экономика в проектной деятельности
Стратегическое планирование и его роль
Планирование и анализ перспектив для успешной реализации
Разработка продукта и его роль
Тестирование и качество в проектной работе
Формирование и управление командой
Взаимодействие со сторонними участниками и партнерами
Развитие мягких навыков (Soft Skills) для эффективного руководства
Подготовка и проведение презентаций
Карьерные перспективы в области менеджмента проектов
Информация о курсе: стоимость — 50 000 ₽
Чему вы научитесь за 4 недели:
Определение целей и требований к проекту.
Оценка имеющихся ресурсов и анализ рисков.
Составление реалистичных планов и приоритизация задач.
Организация и контроль работы команды.
Получение поддержки руководства и привлечение необходимых участников.
Быстрая реакция на изменения и корректировка планов.
Вы получите навыки для реализации любых проектов, включая:
Планирование для беспроблемного хода работы.
Декомпозиция для соотнесения требований и сроков.
Оценка для точного распределения ресурсов: людей, денег и времени.
Приоритизация для выполнения самых важных задач в первую очередь.
Анализ рисков для контроля над изменениями и непредвиденными ситуациями.
Анализ заказчиков для определения влияющих на проект факторов.
Контроль для успешного завершения проекта.
Коммуникация для слаженной работы команды.
В ходе обучения вы освоите следующие инструменты и методологии:
PDC (Plan-Do-Check-Act) — цикл управления качеством проекта.
Waterfall (Каскадная модель) — линейная последовательность работ поэтапного типа.
Agile — гибкая методология разработки, позволяющая быстро реагировать на изменения.
Матрица RACI — инструмент для определения ролей и ответственности в проекте.
Бриф — краткое описание проекта или задачи.
Диаграмма Ганта — визуальное представление расписания проекта.
Яндекс Трекер — инструмент для управления задачами и проектами.
Набегающая волна — методология управления проектами на основе изменения приоритетов.
WBS (Work Breakdown Structure) — структура разбиения работы на подзадачи.
MoSCoW — приоритизация задач по важности (Must have, Should have, Could have, Won't have).
Диаграммы сгорания — визуальное отображение прогресса проекта во времени.
Чек-листы — списки контрольных пунктов для выполнения задач.
Реестр рисков — учет и анализ возможных рисков проекта.
Реестр доработок — список изменений и улучшений проекта.
План коммуникаций — стратегия взаимодействия и обмена информацией в проекте.
Информация о курсе: стоимость — 26 990 ₽ — 55 600 ₽
На данном курсе вы познакомитесь с концепцией бережливости, которая широко применяется в современных компаниях. Она подразумевает организацию работы с минимизацией излишних действий и затрат. В ходе обучения вы освоите современные методики бережливого управления и приобретете практические навыки их применения на всех этапах жизненного цикла управления проектом — от инициации до завершения.
После завершения курса слушатели будут обладать следующими навыками:
Определение основных принципов бережливого управления.
Использование инструментов для выявления потерь («мусора») на различных этапах проекта.
Формирование карт потоков ценностей.
Выявление ключевых источников потерь и неопределенностей на каждом этапе жизненного цикла управления проектом.
Определение ключевых точек для повышения эффективности проектной деятельности.
Программа курса включает следующие тематические разделы:
Вступление и введение в концепцию бережливого управления (Lean).
Основные принципы бережливого управления: уделяется внимание ценности, соблюдению законодательных требований и сокращению потерь.
Применение бережливости на этапе инициации проекта.
Применение бережливости на этапе планирования проекта.
Применение бережливости на этапе выполнения проекта.
Применение бережливости на этапе мониторинга и контроля проекта.
Применение бережливости на этапе завершения проекта.
Заключительный обзор и подведение итогов курса.
Информация о курсе: стоимость — 36 000 руб. — 40 000 руб.
По окончании курса слушатели будут способны:
Анализировать и оценивать зоны ответственности, заинтересованных сторон проекта, соблюдать действующие нормативы, а также эффективно управлять ресурсами, входами, выходами и показателями проекта.
Классифицировать различные типы проектов и определять их характеристики.
Грамотно разрабатывать нормативные документы в соответствии с существующими нормативно-методическими требованиями.
Планировать и структурировать управление проектом, создавая эффективные планы для успешной реализации проекта.
Профессионально анализировать, систематизировать и обобщать информацию для принятия обоснованных решений в проектной деятельности.
Выполнять иерархическую декомпозицию проекта для детального понимания его структуры и задач.
Разрабатывать ясные и точные требования к продукту проекта, удовлетворяющие потребности заказчика.
Создавать стратегические планы управления проектом, учитывая его высокий уровень и важность в рамках организации.
Эффективно формировать и представлять отчеты о ходе проекта и его результатов.
Организовывать завершение фазы или проекта с соответствующими заключительными действиями.
Информация о курсе: стоимость — 14 800 руб.
На данном курсе вы сможете освоить высоко востребованную профессию специалиста по управлению проектами и развить все необходимые навыки для успешной карьеры.
В рамках курса будут рассмотрены следующие темы:
Бизнес-планирование: изучение методик и инструментов для разработки эффективных бизнес-планов.
Инновации и инвестиции: понимание процессов инновационного развития и умение принимать инвестиционные решения.
Менеджмент и маркетинг: изучение принципов управления организацией и маркетинговых стратегий.
Производственный и финансовый менеджмент: освоение методов управления производственными процессами и финансовыми ресурсами.
Принятие управленческих решений: развитие навыков анализа и принятия важных решений для организации.
Антикризисное арбитражное управление: изучение методов предотвращения и преодоления кризисных ситуаций.
Управление персоналом: освоение техник управления персоналом и создания эффективных команд.
Управление проектами и процессами: практические навыки управления проектами и бизнес-процессами.
Управление проектными ограничениями и отклонениями: понимание и умение справляться с ограничениями и нештатными ситуациями в проектах.
Финансово-экономический анализ, оценка бизнеса и управление стоимостью организации: анализ финансовой деятельности, оценка бизнеса и оптимизация управления стоимостью организации.
Формирование и реализация финансово-экономической стратегии организации: разработка и успешная реализация стратегических планов и решений в области финансов и экономики организации.
Информация о курсе: стоимость — от 2 980 руб. / мес в рассрочку
После окончания курса вы сможете:
Понимать основные принципы проектного менеджмента и требования бизнеса.
Применять методологии разработки ПО на проекте.
Составлять и вести проектную документацию.
Определять бюджет проекта.
Управлять требованиями и изменениями на проекте, а также определять и управлять рисками.
Формировать команду и планировать человеческие ресурсы, а также уметь эффективно разрешать конфликты.
Находить эффективные подходы для коммуникации между командой и заказчиком.
Контролировать и оценивать ход проекта, а также успешно завершать проект и создавать итоговую документацию.
Управлять и доставлять качественный продукт.
Работать с различными инструментами для планирования проектов.
Обладать навыками прототипирования.
Стать привлекательным кандидатом на роль ПМ в будущей команде
Информация о курсе: стоимость — 1 900 руб.
Программа курса обучения:
Особенности проектного менеджмента
Введение в проектные методологии
Понимание гибких методологий разработки
Инструменты управления проектами
Роль командной работы в проектном менеджменте
Эффективное взаимодействие в рамках проекта
Управление рисками в проектах
Анализ выгод, сроков и стоимости проекта
Информация о курсе: стоимость — 27 000 руб. или рассрочка — от 1 125 руб. / мес.
В этой программе повышения квалификации вы познакомитесь с ключевыми аспектами проектного менеджмента и запуска проекта. Вы освоите методы разработки плана проекта с учетом сроков и финансовых показателей, сформируете проектную команду, научитесь управлять рисками, принимать стратегические решения, анализировать и преодолевать препятствия, препятствующие принятию эффективных решений, и организовывать инновационную деятельность компании.
После завершения обучения вы достигнете следующих результатов:
Овладеете этапами проектного менеджмента.
Получите компетенции для успешного запуска стартапов проектов.
Приобретете навыки разработки детального плана проекта, учитывающего сроки, финансовые аспекты и участников проектной команды.
Усвоите методы выявления и влияния на ключевых участников проекта.
Будете в состоянии эффективно управлять рисками в проектах.
Ознакомитесь с положительным и отрицательным опытом проектной деятельности, и сможете успешно применять полученные знания на практике.
Освоите результативные методы подготовки и принятия управленческих решений.
Научитесь анализировать и преодолевать проблемы, которые могут помешать эффективному принятию решений.
Будете способны организовывать инновационную деятельность в своей компании.
Для кого предназначен курс:
Этот курс рассчитан на руководителей проектов с определенным опытом в управлении проектами, которые осознают необходимость систематизации и расширения своих знаний.
Также для новичков в управлении проектами и специалистов, которые стремятся развиваться в этой области.
Компании, заинтересованные в обучении своих проектных специалистов и поддержке их профессионального роста.
Что вы изучите на курсе:
Профессиональные инструменты управления, применимые в различных типах проектов, независимо от методологии, будь то водопадный, agile или гибридный подход.
Приобретение системного подхода к управлению проектами, восприятие проекта как комплексной системы, состоящей из взаимозависимых и взаимодействующих элементов.
Умение анализировать контексты проектов и определять наиболее подходящие инструменты для различных ситуаций.
Ориентирование на конечные результаты проектов и создание ценности для бизнеса через их реализацию.
Акцент на развитии межличностных навыков, которые являются ключевыми для успешного управления проектами в современной, сложной и динамично меняющейся среде.
Информация о курсе: стоимость — 18 400 — 20 000 руб.
Информация о курсе: стоимость — 2 670 ₽ / мес. в рассрочку на 12 месяцев
Курс предлагает изучение следующих тем:
Введение в менеджмент: основные принципы и понятия.
Популярные методы управления проектами: обзор различных подходов и их характеристики.
Классический проектный менеджмент: основные принципы и методы традиционного управления проектами.
Agile проектирование: знакомство с гибкими методологиями и подходами в управлении проектами.
Преимущества и ограничения Agile: рассмотрение сильных и слабых сторон гибкого подхода к управлению проектами.
Информация о курсе: стоимость — 29 900 руб.
По завершении обучения, слушатели будут в состоянии:
Усваивать основные понятия и термины, связанные с управлением проектами.
Выявлять систему ограничений, связанных с проектом, и использовать их для планирования проекта.
Определять и оценивать заинтересованных сторон проекта, выявлять их цели в отношении проекта и обеспечивать их достижение.
Понимать основные принципы наиболее популярных методологий разработки программного обеспечения, таких как "водопад", итеративные/инкрементальные модели, включая SCRUM.
Выбирать оптимальную методологию или комбинацию элементов различных методологий, соответствующую задачам конкретного проекта.
Анализировать, оптимизировать и документировать проектные процессы, а также поддерживать их в оптимальном состоянии на протяжении всего жизненного цикла проекта.
Находить баланс между формальными и неформальными аспектами управления проектами.
Применять основные инструменты управления, такие как SMART-критерии, анализ корневых причин, принцип Парето, методы принятия решений при наличии нескольких альтернатив и т.д.
Бесплатные курсы по управлению проектами
Здесь предоставляются бесплатные видеоуроки по управлению проектами. В ходе обучения вы ознакомитесь с важными навыками, необходимыми для успешного проджект-менеджера, и узнаете о различных возможностях развития в этой профессии. По завершении курса, вы научитесь эффективно управлять командой, рассчитывать бюджет проекта и подготавливать презентацию для успешной защиты проекта.
Программа обучения по управлению проектами включает следующие видео:
Кто такой проджект-менеджер и почему он всем нужен
Как научиться проджект-менеджменту: от хорошего к великому
Agile. Scrum. Как управлять проектами?
Принципы управления проектами
Управление проектами
Как взрастить команду продукта, когда вы встаёте на agile-рельсы
Команда: значение, мотивация и работа на удаленке
Основные задачи учебной дисциплины включают:
Введение в проблематику управления проектами.
Изучение методологии разработки и управления проектами, таких как методы критического пути, PERT-анализ, стоимостный анализ проектов, прогнозирование технико-экономических показателей проекта, оценка рисков.
Понимание возможностей методологии управления проектами и ее применение в различных отраслях народного хозяйства.
Изучение информационных технологий управления проектами с использованием современных программных средств.
После изучения дисциплины студенты смогут:
Планировать стадии жизненного цикла проекта.
Специфицировать проект, определяя цели, критерии оценки и ограничения.
Разрабатывать состав работ и структурный план проекта для достижения поставленных целей.
Управлять необходимыми ресурсами проекта (материальными, трудовыми).
Разрабатывать календарный план-график работ проекта.
Применять методы стоимостного, временного и ресурсного анализа проекта для обоснования базового плана проекта.
Осуществлять мониторинг проекта, учитывая, анализируя и регулируя ход работ.
Прогнозировать значения важнейших технико-экономических показателей проекта (стоимость реализации, время реализации, риски и др.) на различных этапах его жизненного цикла.
Применять современные информационные технологии управления проектами.
Уроки курса:
Введение в курс и его содержание.
Определение проекта и его особенности.
Управление в проекте: ключевые аспекты и задачи.
Изучение выгод проекта и их эффективное использование.
Определение содержания проекта: этапы и методы.
Оценка времени и затрат на проект.
Работа с рисками проекта: стратегии и подходы.
Управление командой проекта: коммуникация и мотивация.
Основные принципы руководства в проекте.
P3.express: руководство для начала работы над проектом.
Чем занимается менеджер по управлению проектами?
Роль менеджера по управлению проектами включает в себя следующие обязанности:
Планирование проекта: определение целей, задач и этапов проекта, составление детального плана работ, определение необходимых ресурсов и сроков выполнения.
Организация работы: назначение ответственных лиц, распределение задач, управление командой проекта, обеспечение эффективной коммуникации между участниками проекта.
Контроль и мониторинг: отслеживание хода выполнения проекта, контроль над соблюдением сроков, бюджета и качества работы, выявление возможных проблем и рисков.
Риск-менеджмент: оценка и анализ рисков, разработка стратегий для их минимизации или предотвращения, подготовка планов контингенции.
Управление коммуникациями: обеспечение эффективной связи с заинтересованными сторонами (заказчиками, командой, стейкхолдерами), предоставление своевременной информации о ходе проекта.
Управление изменениями: разработка стратегии для учета изменений в проекте, оценка влияния изменений на проектные планы и бюджет.
Оценка и завершение проекта: проведение анализа результатов проекта, оценка достигнутых результатов по отношению к поставленным целям, формирование отчетов о выполненной работе.
Урегулирование конфликтов: разрешение конфликтов в команде или между участниками проекта, обеспечение позитивной и продуктивной рабочей атмосферы.
Менеджер по управлению проектами должен обладать хорошими организационными, коммуникационными и лидерскими навыками. Это профессия требует умения работать с людьми, решать проблемы, принимать решения и управлять временем и ресурсами эффективно. Успешное управление проектами помогает организации достигать поставленных целей, повышать эффективность работы и улучшать качество продукции или услуг.
Что должен уметь менеджер проектов?
Менеджер проектов должен обладать разносторонними навыками и компетенциями для успешного управления проектами. Вот некоторые из основных навыков, которыми должен обладать менеджер проектов:
Планирование проекта: менеджер проектов должен уметь разрабатывать детальные планы проекта, определять цели, задачи, этапы работы и последовательность выполнения задач.
Управление ресурсами: менеджер проектов должен уметь эффективно распределить ресурсы, такие как бюджет, время, материалы и человеческие ресурсы, чтобы достичь целей проекта.
Коммуникация: успешный менеджер проектов должен обладать отличными коммуникационными навыками, чтобы эффективно общаться с командой проекта, заказчиками и другими заинтересованными сторонами.
Лидерство: менеджер проектов должен уметь мотивировать и вдохновлять членов команды, принимать решения и решать конфликты.
Риск-менеджмент: менеджер проектов должен уметь определять, анализировать и управлять рисками проекта, разрабатывать планы мероприятий для минимизации рисков.
Управление изменениями: менеджер проектов должен уметь адаптироваться к изменениям в проекте, эффективно реагировать на новые обстоятельства и реорганизовывать планы при необходимости.
Аналитические навыки: менеджер проектов должен уметь анализировать данные, оценивать проектные показатели и принимать обоснованные решения на основе фактов.
Управление временем: менеджер проектов должен быть хорошо организован и уметь эффективно распределять время для выполнения задач проекта в рамках сроков.
Знание методологий управления проектами: менеджер проектов должен быть знаком с различными методологиями управления проектами, такими как Agile, Waterfall и др., и уметь выбирать подход, наиболее подходящий для конкретного проекта.
Постоянное обучение и развитие: успешный менеджер проектов должен стремиться к постоянному обучению и совершенствованию своих навыков и знаний в области управления проектами.
Как стать менеджером проектов?
Стать менеджером проектов требует определенных шагов и подготовки. Вот некоторые рекомендации, которые помогут вам стать менеджером проектов:
Получите образование: большинство менеджеров проектов имеют высшее образование в области управления проектами, бизнеса, информационных технологий или других связанных дисциплин. Вы также можете пройти онлайн-курсы.
Получите опыт работы: зачастую, для становления менеджером проектов требуется опыт работы в роли участника проектов или других руководящих должностей. Работа в качестве члена команды проекта поможет вам понять процессы управления и приобрести опыт работы с различными методологиями проектного управления.
Развивайте лидерские навыки: лидерские навыки, такие как коммуникация, мотивация, управление конфликтами и принятие решений, играют ключевую роль в роли менеджера проектов. Развивайте эти навыки через обучение, тренинги и практику.
Освоение методологий управления проектами: изучите различные методологии управления проектами, такие как Agile, Waterfall, Scrum и др., и определите, какие из них наиболее подходят для вашей области работы.
Применение практического опыта
Стремитесь к постоянному обучению: управление проектами — это динамичная область, и требования к менеджерам проектов могут меняться со временем. Постоянно развивайтесь, изучайте новые методы и тенденции, чтобы быть востребованным и успешным в этой области.
Поиск возможностей: активно ищите вакансии и возможности для работы в роли менеджера проектов.
Дискуссия с мужем или какой я душный менеджер на эффективность и оптимизацию процессов
Недавно у меня с мужем возникла дичайшая дискуссия, связанная с постановкой задач. Длилась она час, а может и больше 🤪
Для справки: мы вместе строим медиаагентство. Оно будет решать маркетинговые задачи бизнеса, целью которых является увеличение прибыли компаний, рост продаж и дальнейшее развитие деятельности.
Мой муж, Николай, — маркетолог, основной носитель экспертизы в нашей команде. Он — человек идейный, творческий. А я, в свою очередь, занимаюсь процессами, менеджментом, оптимизацией и созданием систем.
У нас просто обалденный тандем, чтобы создать компанию ✨ Но наши подходы спорят друг с другом.
Я транслирую концепцию, скажем, «правильного менеджмента»: предлагаю сразу отлаживать все процессы и не растягивать их, чтобы выстроить четкую оперативную систему работы. Глобально, муж согласен, что это верный подход. При этом предпочитает действовать более свободно, без жесткого контроля над организационными моментами.
Так вот: нашу дискуссию породил разговор о постановке задач. Николай считает, что ему следует ставить задачу, «односложно» ее формулируя. А сотрудник должен задавать вопросы и самостоятельно разбираться, как задачу выполнить, — то есть должен быть проактивным. У мужа это мнение однозначное, и выражено примерно так: «Я говорю, что нужно сделать, а работник должен включиться и понять как. Я думаю, что не обязан сразу ему все разжевывать».
Если услышать точку зрения мужа и не знать при этом мою, то кажется, что у него — абсолютно адекватная позиция. НО. Существует золотая середина 🌗 Есть ситуации, в которых требуется разжевать, а есть те, в которых не требуется. Еще здесь играет роль длительность сотрудничества с конкретным работником: новый он или нет.
С подходом, как у Коли, мы в паре задач потеряли несколько дней. Для меня это критично. Я не хочу выполнять несколько дней то, что можно сделать за 3 часа…
Также я не хочу платить деньги работникам за то, чтобы они тратили время на разбирательство в задачах 😐 Хочу платить им за реальную работу и результат.
Сказала об этом мужу, и он ответил: «Я не буду по каждой задаче формировать техническое задание». На что я ответила: «Нужно формировать техническое задание. Должно быть техническое задание по каждой задаче» [имею в виду не задачи типа «заполнить табличку», а что-то более сложное и трудозатратное].
Я, в свою очередь, ставлю задачи максимально подробно: сразу даю все вводные и детали, которые у меня есть. На мой взгляд, работодатель сам должен быть в этом заинтересован. Ведь работник будет разбираться в любом случае, а у тебя есть возможность заранее подготовить ему фундамент, тем самым ускорив выполнение задачи. За все время, что я управляю командами, этот подход меня ни разу не подвел.
Я буду рада, если вы поделитесь своими идеями и мнением по этой теме. Встретимся в комментариях 💕
#жизаменеджера
Хорошо разбираетесь в звездах и юморе?
Тогда этот вызов для вас! Мы зашифровали звездных капитанов команд нового юмористического шоу, ваша задача — угадать, кто возглавил каждую из них.
Переходите по ссылке и проверьте свою юмористическую интуицию!
Как замотивировать на работу команду, которая сидит на окладе? [мой личный секрет]
Мотивация сотрудников, которые сидят на зарплате, даже если и с KPI, — это насущная тема, всегда интересная для работодателей. Потому что текучкой, к сожалению, страдает много компаний.
В процессе управления проектами, у меня выработался свой способ мотивации работников на окладе. Сделаю оговорку: его нельзя назвать стандартным и универсальным, но лично мне он подходит и работает на 💯
Для начала хочу сослаться на одну концепцию из книги «Принципы. Жизнь и работа» Рея Далио. Автор [миллиардер, инвестор и управляющий самого крупного инвестиционного фонда в мире] рассказал о внутреннем устройстве своей компании, где все следуют политике «полной открытости».
Там ничего не утаивают и не скрывают. Если кто-то что-то сделал неправильно — об этом говорится открыто. Если кому-то в чьем-то подходе к работе что-то не нравится — выносится на обсуждение. В общем, никто ни на кого не точит зуб 😃
Это крайне сложный подход. И даже не в полной мере бизнесовый: когда в приоритете стоят бизнес-цели, которых нужно уметь достигать разными способами. Например, каким-то хитрым методом замотивировать сотрудника не увольняться.
Я отдаю себе отчет в том, что «полная открытость» и бизнесовый подход противоречат друг другу. Тем не менее, концепция открытости мне близка.
Хочу показать наглядно, как это работает у меня. Последние 3 года я руководила подразделением, которое состояло из созданной мной команды менеджеров. В совокупности, в год они вели 30 и более проектов.
Каждый руководитель имеет свои KPI и задачи. Все это нужно выполнять посредством общей работы команды, которой он управляет.
То есть я, как руководитель, была заинтересована в том, чтобы мои люди закрывали поставленные мне KPI и задачи. И ради этого я работала со всеми трудностями и возражениями, которые возникали в команде. Они могли быть разными: кому-то не хватает по финансовой части, кому-то не нравится рабочая атмосфера, кого-то не устраивает работа 24/7.
Я еще раз повторю: это абсолютно НЕтрадиционный пост о способах мотивации сотрудников) Я лишь хочу поделиться своей наработкой по этому вопросу. Так вот: мой личный метод основан на 💁🏻♀️ эмпатии.
Мне запомнилось одно обсуждение рабочих вопросов с моим руководителем. Мы подводили промежуточные итоги, и я говорила спич, в котором был блок «Развитие команды».
У меня было несколько идей, и одна из них звучала так: «Я хочу, чтобы мои менеджеры заявляли о себе публично. Находили профессиональные тусовки и вступали в них, и я — вместе с ними. Чтобы они чувствовали, что находятся в сообществе и за счет этого дополнительно развивались».
Тогда от руководителя прозвучал вопрос: «А для чего тебе это?» Я задумалась и поняла: мне нужно, чтобы мои девчонки [а у меня были только девчонки 💃 так сложилось] всегда имели выбор и возможности. А это ведь абсолютно невыгодная для меня, как для руководителя, позиция…
Помню, как ответила, дословно: «Вы знаете, я буду очень рада, если они на этих мероприятиях смогут получать какие-то деловые предложения». Я своей руководительской миссией считала не только «мое влияние на развитие команды в рамках нашей совместной работы». Но и влияние на их карьерный путь в целом.
Получилось так, что это стало моей моделью управления, хоть я и специально ее не разрабатывала. И сейчас, благодаря этому, люди из моей команды остаются со мной. Они знают, что я их не ограничиваю, и открыта к любым их желаниям.
Например, одна из менеджеров очень любила участвовать в крупных событиях и форумах, для которых иногда нужно было уезжать на несколько недель. И мы вместе всегда находили выход! Она ездила на мероприятия, закрывая свою потребность быть там, в этой тусовке: она себя проявляла. И при этом мы круто справлялись с работой без потери качества.
Мои сотрудники чувствовали свободу. Чувствовали, что могут развиваться в разных направлениях, и я их поддержу, даже если в итоге они выберут не проектный менеджмент. Потому что это офигенно, когда люди находят себя, и у них горят глаза. А работа без горящих глаз — это каторга ☹️
Сейчас мы с мужем начинаем строить свою компанию. Возможно, в процессе пути я изменю свою позицию или отойду от нее. Но на сегодняшний день, с той экспертностью и опытом, которые у меня есть, я думаю так: настоящему управляющему следует не просто руководить задачами, а быть лидером, который развивает свою команду.
Да, это спорит с бизнесовой моделью, и где-то это будет тебе не выгодно. Но подход, основанный на эмпатии, заинтересованности и включенности в развитие твоих людей — он, на мой взгляд, априори не может быть проигрышным.
#полезное #жизаменеджера