HR. Интервью. Вопрос про "Конфликты и их решение"⁠⁠

На волне постов про собеседования и вопрос "Конфликт в коллективе". \

Проходил процесс собеседования в крупную фирму. Международная, HR отдел сидит в польском офисе, обслуживает все отделы и дочки в EMEA(расшифровывается как Европа, Средний Восток, Азия для тех кто не в теме).

Работодатель снял должность в процессе отбора по причине изменившихся обстоятельств. Проще говоря - международный закон не был принят, рост продаж сдвинулся в перспективе на 2-3 или больше лет и брать специалиста было бессмысленно.

Так вот, вопрос о конфликтах и путях их решения задается не с целью понять конфликтный вы или не конфликтный, а с целью понять умеете вы РЕШАТЬ конфликт(проблемы) или НЕТ.

Когда я постфактом расспрашивал HR-щицу, она прокомментировала, что правильного ответа нет.

Так вот: она просила на реальном примере описать процесс конфликта с начала его зарождения и до его завершения. Что и было сделано.

Имеем: авторитарный коллега, который ни в грош не ставит мнение окружающих, работает в другом отделе, может косвенно влиять на моих клиентов(клиенты общие). Начальник - тюфяк, на все пофиг, коллегу приструнить боится/не может по каким-то одному ему известным соображениям. Есть я - несгибаемый герой, которому срать на авторитеты и альфы и который сам себе на уме.

Описываем ситуацию HR - есть личностный конфликт, который влияет на работу. Часть информации подается устно, с последующим "а я такого не говорил".

Дальше по шагам:

1. пытаемся решить лично. Не получилось. Человек не внемлет

2.  Дистанцироваться и изолировать его мы не можем - клиенты общие, значит сводим общение к сугубо рабочим моментам, переходим на переписку, исключая устное общение. Его это бесит, поэтому начинает засылать полу-подчиненных-коллег с устными "просьбами/полуприказамы". Мы их игнорим и шлем в переписку.

3. Переводим ситуацию в плоскость начальников отделов. У меня начальника на тот момент не было, поэтому я договорился с новеньким в организации, опытным руководителем, что мы собираем кворум с участием "третейского" судьи(он как человек не замешанный в конфликт) по всем спорным вопросам, каждый раз, когда такие намечаются. Ведем протокол, решение принимается и обжалованию не подлежит. Такие совещания были короткими 10-30 минут, в зависимости от объема обсуждаемой информации. Каждая сторона приводит свои доводы, они принимает чью-то сторону по тому или иному пункту.

4. Отдельно вовлекаем HR предриятия(у нас HR не было на тот момент) для оценки ситуации и влияния на нее. Параллельно продолжаем документировать все трения. Это пригодится при разборе ситуации с HR или профсоюзом, если он есть.

Как-то так.

Так что вопрос не в том, кто конфликтный а кто нет, а в том, как вы умеете их решать и можете ли продолжать продуктивно решать рабочие вопросы даже в ситуации, где вам кто-то пытается мешать.