Kirill.trud

Kirill.trud

Юрист. Пишу о трудовых спорах. Не пишу о клиентах.
Пикабушник
поставил 0 плюсов и 0 минусов
отредактировал 0 постов
проголосовал за 0 редактирований
Награды:
5 лет на Пикабу
3997 рейтинг 126 подписчиков 0 подписок 8 постов 6 в горячем

Как бухгалтер работникам отпуск подарил

Совет работодателям. Не делегируйте кадровую работу сотрудникам, которые для этой работы не предназначены. А если делегируете, то контролируйте ее выполнение.


Вместо тысячи слов приведу только один пример. Недавно проводил аудит в компании численностью всего шесть человек. Нарушений в кадровых документах там было достаточно много, но в целом ничего такого, чего нельзя было бы исправить.


Но было там и такое нарушение, которое озадачило и меня, и руководителя компании. Оказывается, что бухгалтер, который отвечал в компании за кадры, годами не оформлял работникам документы на отпуск. Работники же в отпуск исправно ходили. Просто бухгалтер не издавал никаких приказов об отпуске, а вместо отпускных выплачивал — зарплату. В табеле учета рабочего времени в период отпусков везде стоит «явка на работу», а не «отпуск».


Формально это значит, что никто из работников в ежегодные основные оплачиваемые отпуска не ходил. А значит, у них все еще есть право их использовать. Все отпуска должны быть оплачены. Если же кто-то из работников будет увольняться из компании, то «неиспользованный» отпуск ему нужно будет компенсировать деньгами.


Не знаю, как будут развиваться события дальше. Но бухгалтер в компании больше не работает.


[Совет в Инстаграме]

Показать полностью

Забавный случай в суде. Или зачем юристу диктофон?

Я вел дело, где представлял интересы работодателя. Суть спора бала такая. Работодатель заключил с работником трудовой договор, но работник в согласованную дату на работу не вышел. На этом основании работодатель аннулировал трудовой договор. Сделал он это законно и обосновано.


Несостоявшийся работник решил оспорить аннулирование трудового договора в суде. Его интересы там представлял юрист. Сам же работник в суд не пришел.


Юрист не оспаривал соблюдение самой процедуры аннулирования трудового договора. Он говорил только о том, что свой первый рабочий день работник полностью отработал. Но подтверждать слова доказательствами юрист не спешил.


А вот у меня доказательств обратного было предостаточно: это и записи с камер видеонаблюдения, и акты об отсутствии на рабочем месте, и данные пропускной системы, и свидетели, которые были готовы прийти в суд.


Судья к юристу был настроен недружелюбно. И даже не пытался этого скрыть: всем в процессе было очевидно, что юрист явно ввел работника в заблуждение относительно перспектив этого спора.


И вот после предварительного судебного заседания догоняет меня в коридоре представитель работника и говорит:


— Можем минутку поговорить?

— Да, давайте.

— Я вам честно скажу: не знаю, был ли работник в тот день на работе или нет.

— Так… и что?

— Давайте договоримся с вами о мировом соглашении! Мы уменьшим требования с 500 тысяч рублей морального вреда всего до 50 тысяч рублей! Как вам предложение?

— Предложение отличное, но я, пожалуй, откажусь. Я все же хочу, чтобы суд установил истину! — а про себя думаю: «на что он рассчитывает?». Моральный вред по таким спорам крайне редко превышает десять тысяч рублей, а чаще взыскивают и того меньше.

— Ну, смотрите… в следующий раз такого щедрого предложения уже не будет. Вы подумайте еще, подумайте. Вы же знаете, что суды на стороне работников. Может и выяснять не будет, кто там был на работе, а кто нет.

— Думаю, что суд разберется и вынесет справедливое решение.

— Посмотрим, посмотрим…


На этом и разошлись.


Все это время у меня работал диктофон, который я не успел выключить после судебного заседания. Когда на следующем судебном заседании я попросил судью приобщить к материалам дела запись, то чувства того юриста стали затмевать его разум. В итоге запись мы послушали, а судья приобщил ее к делу, несмотря на все возражения оппонента.


Нужно ли говорить, что тот спор решился в нашу пользу?


[История в Инстаграме]

Показать полностью

Увольнение по соглашению сторон: что нужно знать всем

Одно из самых популярных оснований для увольнения — это соглашение сторон. При увольнении по этому основанию стороны могут договориться о выплате выходного пособия.


Типичная ситуация: работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Стороны договариваются о выплате выходного пособия. Например, в размере трех окладов. Работодатель включает эту выплату в соглашение. Увольняет работника, но выходное пособие ему не выплачивает.


Оспорить увольнение на том основании, что работодатель не выплатил выходное пособие — не выйдет. А взыскать пособие получается не всегда.


Дело в том, что некоторые суды считают так: если выходное пособие предусмотрено только в соглашении об увольнении, то выплачивать работодатель его не должен. Не буду вдаваться в подробности, чем они при этом руководствуются. Скажу только, что с точки зрения теории права — позиция суда абсурдна.


Но поскольку такая практика есть, то и игнорировать ее нельзя.


Чтобы избежать проблем с взысканием выходного пособия, нужно при увольнении включить эту выплату в трудовой договор. Для этого стороны должны оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом соглашении и нужно указать размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон.


Когда будет подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, — можно подписывать и соглашение об увольнении. В соглашении об увольнении — нужно опять же указать размер выходного пособия.


Таким образом, в итоге нужно будет оформить два соглашения: одно к трудовому договору (оно будет его неотъемлемой частью), а второе — отдельное соглашение об увольнении.


Сейчас практика начала меняться: все чаще суды взыскивают выходное пособие, даже если оно указано только в соглашении об увольнении. Но чтобы избежать ненужных рисков, я рекомендую оформлять два отдельных соглашения. Много времени это не займет, а получить деньги — поможет.


Кстати, если говорить о крупных выплатах руководителям (золотых парашютах), то там с получением денег могут возникнуть свои сложности. Но это уже другая история.


[Совет в Инстаграме]

Показать полностью

Когда жалоба в ГИТ поможет восстановить срок для обращения в суд

Если решили спорить с работодателем, то учитывайте сроки, которые установлены для обращения в суд. Ознакомиться с ними можно в статье 392 ТК.


Главная ошибка здесь: обратиться за разрешением трудового спора в государственную инспекцию по труду (ГИТ), а не в суд или комиссию по трудовым спорам (КТС).


Дело в том, что ГИТ вправе устранять только очевидные нарушения трудового законодательства. Для этого работодателям выдают соответствующие предписания. Но трудовые споры инспектор решать не вправе. Их решают суды и КТС (ст. 382 ТК РФ). ГИТ не может их заменить. Даже если инспектор выдаст предписание по трудовому спору, то у работодателя будут хорошие шансы его оспорить на том основании, что инспектор вынес предписание за пределами своих полномочий.


Когда работники ждут ответа по жалобе от ГИТ, они нередко пропускают срок для обращения в суд. Потом от ГИТ приходит ответ, что они не смогут помочь, так как речь идет о трудовом споре. В итоге в ГИТ не помогли в решении вопроса, а срок для обращения в суд — пропущен.


Конечно, в некоторых случаях судья может восстановить срок. Особенно с появлением относительно новой позиции Верховного суда о том, что обращение работника в ГИТ — может при некоторых обстоятельствах стать уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд (п. 10 обзора судебной практики ВС № 2 — 2019 г.).


Аналогичный подход отражен и в отдельных определениях ВС, на которые имеет смысл ссылаться в подобных случаях (Определение от 26.11.2018 г. № 30-КГ18-4; Определение ВС РФ от 25.02.2019 г. № 44-КГ18-33).


До появления этих определений ВС в судебной практике был распространен другой подход: жалобы работника в контролирующие органы никак не препятствуют ему обратиться в суд, а значит, оснований для восстановления срока в подобных случаях — нет. И это несмотря на то, что ВС и раньше ориентировал суды на проверку уважительности пропуска срока из-за жалобы в контролирующие органы (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 г. № 15).


Работнику нужно помнить о следующем. Да, шансы на восстановление срока в подобной ситуации есть. Но надеяться на это не нужно. Конкретно в вашей ситуации суд может не усмотреть оснований для восстановления срока. Ведь решение о восстановлении срока принимается по совокупности всех обстоятельств. Поэтому с подачей иска в суд ­— лучше не откладывать, даже в ситуации, когда вы ждете ответа от ГИТ.


[Совет в Инстаграме]

Показать полностью

Как работодатель на работу мошенника взял

Всем привет!


Закончилось еще одно непростое дело, где я представлял интересы работодателя.


Когда работодатель принял на работу нового работника, ничего не предвещало беды.


После трудоустройства работник проработал неделю, а потом оформил больничный. Почти сразу же после этого работодатель получил от работника письмо с заявлением об увольнении по собственному желанию.


Когда наступил день увольнения, работодатель расторг трудовой договор. В этот день работник был еще на больничном. Но в конце рабочего дня пришел в организацию, чтобы забрать трудовую книжку и получить окончательный расчет.


Работник спокойно объяснил работодателю, что от работы ожидал другого; что нашел место получше.


И вот через некоторое время работодатель получает повестку в суд. Как потом выяснилось — работник не согласился с увольнением.


Одно из требований работника было — восстановиться на работе с оплатой вынужденного прогула.


Правовую позицию работник строил на том, что заявление об увольнении он не писал, а подпись в заявлении об увольнении — не его.


Работник затягивал процесс: заявлял множество ходатайств, просил суд по надуманным основаниям отложить рассмотрение дела, всячески злоупотреблял процессуальными правами. А еще судья ушла в длительный отпуск, что сильно повлияло на срок рассмотрения дела.


По требованию работника провели судебно-почерковедческую экспертизу, которая показала, что заявление было написано и подписано другим лицом.


На основании этого заключения — работник доказывал, что желания увольняться у него не было; что заявление подделал работодатель, который невзлюбил его с первого дня; что сам он никакого заявления не писал.


Мы, со своей стороны, акцентировали внимание суда, что работник направил заявление по почте; что в последний день работы он лично подписал кадровые документы; что никаких претензий он не высказывал; что он оформил обходной лист и получил трудовую книжку. Были и другие, менее значительные аргументы.


Все обстоятельства мы подтверждали документами и свидетельскими показаниями других работников.


В итоге суд согласился с тем, что работник совершил целый ряд действий, которые говорили о его намерении уволиться.


Но если бы суд подошел к рассмотрению дела формально, то у работника были бы все шансы восстановиться на работе. А это значит получить средний заработок за время судебной тяжбы (более шести месяцев). Да и потом с таким восстановившимся работником может возникнуть куча проблем: так просто его не уволить.


Кстати, работники, злоупотребляющие правом, в моей практике — обычное явление.


[Статья в «Яндекс-дзен»]

А вы сталкивались с злоупотреблением правом?

Показать полностью

Как из-за задержки трудовой книжки работодатели теряют миллионы рублей

Привет!


Вчера я опубликовал пост о том, как работодатели увольняют «одним днем».


Если судить по комментариям к посту, у некоторых людей сложилось мнение, что я занимаюсь только защитой прав работников. Но это не так: я помогаю как работникам, так и работодателям. Защищаю бизнес при проверках инспекцией по труду и прокуратурой; сопровождаю сложные увольнения; разрабатываю для компаний локальные акты и пр.


Поэтому сегодня статья для работодателей. В ней я расскажу об очень простом правиле, о котором почему-то многие забывают.


Ситуация. Работодатель оформляет увольнение: издает соответствующий приказ, рассчитывает работника. Но при этом работодатель не выдает работнику трудовую книжку.


Это происходит по самым разным причинам.


Например, в день увольнения работник отсутствует на работе (болеет; отдыхает в отпуске; прогуливает). Бывает, что представитель работодателя просто забывает выдать работнику трудовую книжку, а работник об этом — не напоминает. Случается и такое, что работник сам отказывается забрать трудовую книжку в день увольнения.


В итоге через какое-то время работодатель получает повестку в суд. Потом выясняется, что работник требует возместить ему средний заработок за время задержки трудовой книжки.


Как по закону. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись о прекращении трудового договора. Факт выдачи работнику трудовой книжки работодатель обязан отразить в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.


Если работник отсутствовал в день увольнения или отказался от получения трудовой книжки, то работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ; п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).


Естественно, если работник даст согласие на отправление трудовой книжки по почте, — ее нужно будет отправить по указанному им адресу. Если этого не сделать — это будет считаться задержкой трудовой книжки по вине работодателя.


Какие последствия. Если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку в день увольнения — он обязан возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.


Аналогичная ответственность предусмотрена и для ситуации, когда работник в день увольнения не получил трудовую книжку, а работодатель — не отправил ему уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте.


Подробнее об этом в ст. 234 ТК РФ; п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек.


Только со дня направления работнику соответствующего уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).


Итак, работодатель должен будет оплатить работнику по среднему заработку все время, пока трудовая книжка лежала в организации после увольнения. Обычно суды считают, что период выплаты начинается со следующего дня после увольнения, а заканчивается — в день получения трудовой книжки или в день, который предшествует дате отправки уведомления.


Примечание: в отдельных случаях работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы и дня оформления прекращения трудовых отношений. Подробнее об этом смотрите ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.


Что нужно знать работодателю. Если работник уволился и долгое время не получал трудовую книжку, а потом подал иск о компенсации за ее задержку, — то работодателю нужно учитывать, что в судебной практике есть два разных подхода.


Подход первый. Есть практика, когда суды проверяют, была ли у работника реальная возможность трудоустроиться без трудовой книжки. То есть для получения компенсации за задержку трудовой книжки работник должен доказать, что без нее он не мог трудоустроиться. Примером таких доказательств может служить письменный отказ в приеме на работу из-за неподтвержденного стажа работы по специальности.


Для работодателя это значит, что если работник не сможет доказать эти обстоятельства, то компенсацию за задержку трудовой книжки в пользу работника — не взыщут.


Подход второй. Есть практика, согласно которой сам по себе факт задержки трудовой книжки — достаточное основание для выплаты компенсации. При таком подходе суд не требует от работника дополнительно доказывать, что отсутствие на руках трудовой книжки стало препятствием к трудоустройству.


Для работодателя это значит, что с него взыщут компенсацию только на том основании, что он не отправлял уведомление о трудовой книжке.


Не буду вдаваться в юридические тонкости, почему в судебной практике сформировалось два подхода, но отмечу, что первых подход — более распространен. Но даже при этом случаев, когда работодатель терял крупные суммы из-за отсутствия уведомления о трудовой книжке, — более чем достаточно.


Вместо заключения. Еще раз обращу внимание, что по закону работник не должен требовать выдачи трудовой книжки от компании. Это и так прямая обязанность работодателя. Работодатель должен выдать трудовую книжку, даже если работник не подписал обходной лист, не сдал какие-то ценности и пр.


За задержку трудовой книжки для работодателя предусмотрена не только материальная ответственность, о которой уже было сказано выше. Работодателя могут привлечь и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.


Кроме того, стандартными требованиями работников в таких делах являются: взыскание морального вреда и судебных расходов.


[Статья в «Яндекс-дзен»]


А какие истории, связанные с трудовыми книжками, были у вас?

Показать полностью

Как работодатели увольняют «одним днем» без компенсаций и права на восстановление

Привет!


Я юрист и специализируюсь на трудовом праве. Продолжаю рассказывать истории из своей практики.


Расскажу о «схеме увольнения», которой пользуются недобросовестные работодатели.


Работодатель устно объявляет работнику, что тот уволен. Что на работу работник больше может не приходить, а за документами должен прийти позже, когда отдел кадров их оформит.


Когда работник приходит за документами, ему сообщают — о прогуле. Формально прогул, действительно, был, ведь работодатель не оформил документы об увольнении, а работник — перестал ходить на работу.


После этого обычно работодатель дает работнику возможность выбрать между увольнением за прогул и увольнением по собственному желанию. А иногда и не дает, а сразу увольняет — за прогул.


Как при увольнении «по собственному желанию», так и при увольнении «за прогул» — выходное пособие работнику не выплачивается.


Подобных случаев встречается чрезвычайно много.


Поэтому важно помнить: пока трудовой договор не прекращен официально — работник не считается уволенным, а значит, должен ходить на работу в общем порядке. Устное заявление работодателя об увольнении — юридической силы не имеет.


Здесь выделю два момента.


1. для увольнения работника у работодателя должно быть к этому основание. Без основания — увольнение запрещено.


2. прекращение трудового договора работодатель обязан оформить письменным приказом. С приказом работодатель знакомит работника под подпись, а по требованию работника — выдать ему заверенную копию приказа. В день увольнения работодатель выдает работнику трудовую книжку и окончательно его рассчитывает. Подробнее об этом в статьях 84.1 и 140 Трудового кодекса РФ.


Последствия неявки на работу после «неофициального увольнения» — могут быть самими серьезными.


Увольнение по собственному желанию, если работник согласится на предложение работодателя и подаст соответствующее заявление, — в этом случае оспорить, скорее всего, не получится. Суды в подобных случаях считают, что выбор работника уволиться по собственному желанию, а не за прогул, — говорит о добровольности волеизъявления.


По мнению судов, само по себе предложение со стороны работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию не считается принуждением к увольнению в ситуации, когда работодатель имеет право уволить работника за прогул.


Увольнение же за прогул обычно удается оспорить только в случаях, когда работодатель допустил существенные ошибки в процедуре увольнения. А вот доказать уважительность причины отсутствия на работе в подобных случаях удается редко.


Буду рад, если эта заметка позволит кому-то избежать подобной ситуации.


[Статья в «Яндекс-дзен»](https://zen.yandex.ru/media/id/5a45483157906add598c0022/kak-...)

Показать полностью

Дело о подставном увольнении за пьянство на работе

Привет!


Я юрист и специализируюсь на трудовом праве с 2010 года. То есть участвую в спорах между работодателями и работниками. У меня накопилось много историй, которыми бы я хотел поделиться.


Итак, поехали!


Решил работодатель расстаться с неугодным работником. И не просто расстаться, а расстаться с минимальными для себя расходами. И не придумал он ничего лучше, чем уволить работника «по статье» за виновные действия.


План работодателя был нехитрый: застать работника на рабочем месте за употреблением алкоголя. Это было лишь делом времени. Дело в том, что в коллективе была традиция отмечать праздники: работники, включая руководителя организации, собирались в конце рабочего дня за праздничным столом, на котором обычно был и алкоголь.


И вот, дождавшись очередного праздника, руководитель приглашает всех к столу. Он произносит красивый тост, чокается со всеми присутствующими, ждет пока все выпьют, а потом — достает заранее заготовленный акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Дело происходило минут за десять до конца официального рабочего дня.


Тут же нашлись и лояльные к работодателю свидетели среди работников организации, которые подписали акт.


Работник не растерялся и связался со мной. Он быстро рассказал ситуацию, а я, в свою очередь, рекомендовал ему немедленно пройти медицинское освидетельствование самостоятельно. Было важно все сделать оперативно: чтобы с момента фиксации опьянения работодателем до момента прохождения медицинского освидетельствования — не прошло слишком много времени.


Как и ожидалось, врач зафиксировал факт употребления алкоголя, но не выявил признаков опьянения.


Но работодатель все равно решил уволить работника. Процедурой увольнения занимался кадровик и юрист компании. Они же впоследствии составили еще один акт, в котором зафиксировали, что работник якобы отказался от медицинского освидетельствования.


Трудовой договор с работником расторгли по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.


А дальше были суды, где я представлял интересы работника.


Наша ситуация и так была непростой, а еще и осложнялась тем, что ни один из работников компании не захотел выступить в суде как свидетель и рассказать, как было на самом деле. Коллеги уволенного работника в приватных разговорах говорили, что возмущены поступком работодателя. Но никто из них не хотел свидетельствовать против него, объясняя это тем, что из-за этого они могут потерять работу.


Суд первой инстанции мы проиграли. Судья формально отнесся к делу. Посмотрел акты; для галочки проверил процедуру увольнения; выслушал свидетелей со стороны работодателя, которые утверждали, что, во-первых, в тот вечер выпивал только уволенный работник, а во-вторых, что он пьет — регулярно.


Но решение нам удалось оспорить. В деле было много деталей, которые позволили нам это сделать. Но, конечно, главный аргумент был о том, что сам по себе факт употребления алкоголя еще не свидетельствует о нахождении работника в алкогольном опьянении. А по закону основанием для увольнения является именно — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а не просто употребление алкоголя.


В итоге вышестоящий суд восстановил работника на работе; взыскал в его пользу компенсацию морального вреда; средний заработок за время вынужденного прогула, то есть за все время судов, а это более шести месяцев; частично обязал работодателя возместить расходы работника на юридические услуги.


Кстати, когда работника восстановили, учредители компании «попросили» руководителя, который уволил работника, — написать заявления об увольнении по собственному желанию, что он и сделал. А восстановленный работник до сих пор работает в этой организации.


Всем добра!


[Статья в «Яндекс-дзен»](https://zen.yandex.ru/media/id/5a45483157906add598c0022/delo...)

Показать полностью
Отличная работа, все прочитано!