KiloMozg

В своем первом посте я постараюсь раскрыть одну новую схему работы с персоналом, основанную на принципе обмана и дальнейшей "переработки" работников.

АНАМНЕЗ: В сентябре 2016-го года занесла меня нелегкая на один из складских комплексов класса "А" в ближнем Подмосковье на должность "комплектовщик". Обещанная з/п: 30-35т.р. Обязанности: комплектование заказов с помощью ТСД (терминал сбора данных). Раб.день - 8 часов с 9ч. до 18ч. с возможностью переработки. Оплата труда по смешанной схеме (т.е. оплата времени работы + оплата за выполненный объем работы). Испытательный срок максимум 2 месяца и 22 т.р. на испытательном.

Первый звоночек прозвенел в отделе кадров, когда кадровичка вместо стандартных расспросов о моей прошлой работе и кем я вижу себя в их компании через 15 лет, начала сходу рассказывать, что от меня потребуется на моей должности и какие условия работы меня ждут. Я не придал этому сильное значение и отправился на склад беседовать с начальником смены. Начальник кратко рассказал смысл происходящего вокруг и определил на обучение к опытному сотруднику.

Второй звоночек прозвенел, когда я начал общаться с новыми коллегами и речь зашла о начислении з/п. И если с повременной частью оплаты труда всё было просто и понятно (почасовая ставка), то сдельная часть оказалась загадкой.

Прозвучали магические слова: "ОБЩЕСТВЕННАЯ СДЕЛКА".

Её смысл заключается в том, что сдельная часть оплаты труда, заработанная каждым работником, не начисляется ему в виде части з/п, а идёт в общий фонд смены, из которого деньги распределяются не только комплектовщикам, но и рабочим, задействованным в обеспечении процесса отбора (консолидаторы, уборщики и т.д.). На этом этапе я отправился к начальнику с целью узнать точную формулу расчета своей з/п.

Третий звоночек не прозвенел, а ударил обухом по темечку. Начальник смены вместо понятной формулы расчета сдельной части з/п как заученный стишок рассказал мне формулу расчета "КТУ" (коэффициента трудового участия). На вопрос: "как из КТУ рассчитать часть з/п?" Последовал длинный монолог о совместной работе, общественной сделке и опять заученный стишок про расчет КТУ. С аналогичным вопросом я обратился к своим коллегам: НИКТО НЕ ЗНАЛ, как рассчитывается з/п.

Тут я понял, что вокруг непроглядное болото и начал усиленно копать с целью понять окружающую действительность и как это работает.

ДИАГНОЗ: В результате я обнаружил, что реальная з/п комплектовщика при работе с 9 до 18 и условии выполнении норм по выработке составляет в районе 20-23 т.р. а не 30-35 т.р. как было обещано.

Склад работал по принципу потоковой переработки персонала.

Смена структурно делилась на две части:

1) Постоянные работники или "ядро" смены (6 человек) - эти работники на основе личных договоренностей с вышестоящим начальством получали ряд преференций в виде выставления "жирных" заказов (заказы, которые можно выполнить за короткий период времени и дающие повышение КТУ работника), дополнительную ежемесячную плату по 10-15 т.р. начисляемую не из общего фонда, а из других источников и пр. В результате их з/п составляла порядка 35-40 т.р. в месяц при условии 8-и часового рабочего дня и повышенной нормой выработки за счет выставления заказов.

2) Временные работники (15-20 человек в зависимости от сезона) - рабочие, которым в отделе кадров давали заведомо ложную информацию о условиях работы и оплате труда. Обычно они отрабатывали несколько месяцев и увольнялись, когда понимали, что их обманывают.

И плюс 2 уникальных сверхценных работника, выполнявших свои обязанности невзирая на обман со стороны работодателя (проще говоря лохи).

Получалась схема, когда отдел кадров склада создавал необходимый поток персонала на переработку, а руководство склада путем психологических и материальных уловок пыталось удержать сотрудника на как можно более долгий срок.

В этом им помогало несколько факторов:

1) Схема "общественная сделка" не имеющая четкой формулы учета цены произведенного труда. В результате чего начальник смены, интуитивно чувствуя, что работник уже готов уволится, имеет возможность "соскрести" с общего фонда немного денег (обычно около 5 т.р.) и материально мотивировать работника проработать ещё какое-то время.

2) Ненормированный рабочий график. Средняя продолжительность смены составляла не 8 часов, как было указано при поступлении на работу, а порядка 10-12 часов(добровольно-принудительно). В результате чего "валовая" з/п была порядка 30-35 т.р. и у руководства смены всегда была отмазка: "что обещали, то вы и получаете".

3) Низкая квалификация труда. Благодаря низкой квалификации труда и низкому порогу входа в профессию отдел кадров работал с большой базой потенциальных работников и мог создать необходимую плотность потока в любой момент времени. А вновь набранный персонал "входил в форму" (достигал почти максимальной индивидуальной производительности труда) за короткий срок - порядка 1-1,5 месяцев. В результате средний срок работы комплектовщика до увольнения, необходимый для достижения плановых показателей, был очень мал (порядка 3-4 месяцев). И если человек двигался быстро, то получал за свою работу больше, что также служило определенной мотивацией для продолжения работы.

Конечно каждый человек индивидуален: те кто поумнее увольнялись через 1-2 недели, со средним интеллектом через 2-3 месяца, потупее - через полгода и более. А 2 уникума работали "за зарплату" там несколько лет и продолжали работать когда я уже уволился.

В результате всех этих манипуляций руководство склада достигало поставленных перед собой целей по обеспечению работы складского комплекса, а за счет обмана персонала получало чистую прибыль (снижение затрат на оплату труда) около 200-300 т.р. в месяц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ: Анализируя все полученные данные я вывел несколько ключевых моментов, почему данная схема стала возможной.

1) Низкоквалифицированный труд - чем ниже квалификация труда, тем больше возможностей у работодателя для обмана рабочего. Тем ниже порог входа в профессию и, следовательно, тем легче заменить рабочего. Ваша квалификация вас защищает.

2) Неопределенная схема учета ценности труда - дает работодателю возможности для различных манипуляций с материальной мотивацией и психологического давления. Руками рыба ловится только в мутной воде.

3) Инертность - некоторые сотрудники продолжали работать какое-то время, даже понимая, что их обманывают. Лень один из восьми смертных грехов.

Стоит отметить, что определенные моменты должны сразу обратить на себя внимание при поступлении на новую работу: нетипичное отношение к вам в отделе кадров, большое количество свободных вакансий на вашу должность, закрытость коллег и начальства в вопросах з/п. А также большой штат сотрудников (от 10 чел. и выше) по одной специальности, что дает начальству дополнительные возможности для построения различных схем организации труда (включая и схемы с обманом персонала).