JanaKazak

Разговор с коллегой из бывшей компании:

- ...

- ищи другую работу.

- да кому я там нужна.

- не неси чепуху, я видел твой реальный уровень, ты можешь претендовать на больший чем у тебя сейчас оклад.

- а вдруг не получится?

- ну знаешь, нигде тебя с распростертыми объятиями не ждут. Если хочешь, можешь и дальше сидеть на одной должности. Тем более сама жалуешься, что тебя гнобят.

- боюсь.

Спустя год после нашей беседы, эта коллега решилась и сменила работу. Беседуем:

- ну как дела?

- да вроде справляюсь и ЗП больше.

- нравится?

- да, условия лучше, да даже рабочее место намного лучше. Только одно напрягает, мне 32, а моей начальнице 25 лет.

- ну так она не тормозила как ты ожидая признания заслуг на одном рабочем месте.

- согласна, лохудра я. Надо было уже давно начинать двигаться.

- наверное не ошибусь, если скажу что по уровню квалификации, ты своей новой начальнице не уступаешь.

- есть такое, я ведь думала чтобы стать начальником отдела нужно быть намного сильнее...

- присмотрись ко всем своим руководителям, поймешь что ничего особенного там нет. Мало среди них настоящих профи.

- почему?

- да потому что пока такие трудяги как ты решаются предложить свою кандидатуру, они идут и говорят "я могу". И им побоку, что они не самые сильные кандидаты, они просто настойчиво идут вверх.

Периодически общаюсь с экс коллегой. Лет 10 уже работает в новой компании. Расти вертикально не рискует и растет горизонтально. Это значит много обязанностей и хорошая зарплата(иногда больше чем у мужа).

Раньше удивлялся, когда видел генеральных директоров которые только формально управляют компанией; технических директоров, которые нахватались спец.терминов и служат в роли передатчика между первым руководителем и настоящими профи; фин.директоров которые умеют делать фин.отчеты и не умеют управлять фин.потоками и т.д., теперь не удивляюсь. Привычно это.

P/s: некоторое время не буду появляться на пикабу. Как приеду отвечу на комментарии. 

Акт 1.

Второй день на новом объекте. Иду домой после тяжелого рабочего дня, звонит мой прямой начальник:

- JanaKazak привет.

- Здравствуйте.

- как у тебя дела?

- Нормально.

- Ты знаешь, что тебе нужно быть немного помягче в общении с людьми.

- а я был груб?

- нет, но жалобы идут.

- от кого?

- от многих.

- у этих многих имена есть?

- не важно. Ты не умеешь работать в команде. Ты тормозишь бизнес-процессы и т.д.

- кажется понял, вам пожаловались эта и этот?

- да.

- так я им не разрешил вывозить мебель с объекта без документов.

- у них не было документов?

- да, дали указания работникам и начали просто вывозить. Никто кроме них не в курсе.

- они мне об этом не сказали...

- хозяин барин, если хотите я не буду их останавливать когда они будут вывозить ТМЦ без документов. Только не удивляйтесь, когда у вас начнут ТМЦ пропадать.

- нет, ты все правильно сделал.

Акт 2.

Подходит начальник ремонтников:

- мне нужно купить водоэмульсию.

- сколько?

- не знаю, там три этажа нужно белить.

- зайдем с другой стороны. Сколько вам нужно квадратных метров белить?

- не могу сказать точно.

- сперва сходите посчитайте и поговорим.

(Сходил посчитал).

- вот столько квадратных метров.

- на сколько квадратов предназначено одно ведро?

- не могу сказать точно.

- почему?

- ну где-то одного слоя хватит, а где-то нужно три раза пройтись.

- то есть вы и в среднем сказать не можете?

- нет, откуда я могу это знать. А вдруг надо будет все три этажа по три раза проходить.

- вы же у нас начальник ремонтников, можете же дать экспертную оценку, сколько там раз нужно пройтись.

- ...

- давайте так, чтобы вы поняли что я от вас хочу. Задача: у нас три этажа, каждый этаж это определенное количество квадратных метров. Для актуальной сейчас побелки, определите как опытный специалист, сколько квадратов нужно будет пройтись 1 раз, сколько 2, сколько 3.

Вычислите на основе этого сколько вам ведер водоэмульсионки нужно. Добавьте туда процент погрешности(ошибки экспертной оценки). Все это делим на общую квадратуру и получаем усредненную норму с заложенным запасом на квадратный метр.

- что-то слишком сложно. Мне проще взять примерное количество, а потом дозаказать.

- если вы так сделаете, то начнете работу, у вас выяснится что не хватает. Вы прекратите работу, напишите новую заявку в фин.отдел. Возможно через 2 недели ее вам одобрят. Ждете когда ее вам привезут. И продолжите работу через условные 3 недели. Получается, вместо того чтобы купить все сразу и сделать за неделю, вы эту работу будете месяц делать и все это время на трех этажах будет грязно. У вас ведь так бывает?

- ну не на всех трех этажах будет грязно...

- потратьте полдня на эти вычисления и дайте сразу нужное количество, чтобы мы разом купили весь необходимый объем и закончили за неделю. Потом зайдете и поговорим о графике ремонтных работ на год и включении в бюджет постоянных расходов по вашему отделу.

(ушел, не пришел и через 2 дня. Собрание руководителей разных мастей. Встает персонаж, который жаловался на меня в первом примере и начинает жаловаться на то, что она разговаривала с начальником ремонтников и из-за меня не побелены три этажа. Но тут происходит неожиданное для нее. Финансовый и операционный директора встают на мою сторону. Один говорит о том, что ему надоело что приходят запросы на выделение средств и при этом все эти запросы носят стихийный характер. А после того как я пришел, он хоть может планировать денежные потоки. Второй говорит, что в курсе этой ситуации и начальнику ремонтников вместо того, чтобы прикрывать свое безделье внезапно закончившимися материалами, ожиданием одобрения фин.запроса, нужно дать то что от него требует JanaKazak и не растягивать ремонтные работы на неопределенный срок. Персонаж замолкает, не знает что можно сказать против таких аргументов. Снова пытается выйти на моего непосредственного руководителя и пожаловаться, но в этот раз прием "сформировать негативное мнение о личностных качествах неугодного человека" уже не работает).

Вот поэтому на каждом объекте я прошу дать широкие полномочия. В противном случае я буду пытаюсь открыть дверь, которую один или несколько человек активно удерживают с другой стороны.

Пошел на встречу к генеральному директору:

- А, JanaKazak проходи, садись.

- Спасибо, тут вопрос двухминутной важности.

- Неважно садись, чай будешь?

- Нет, не хочу.

- (звонит офис-менеджеру) ... чай сделай мне.

(сижу молчу, время идёт и работа ждет, ген.дир сидит и потягивает чай, который ему принесли. Выдержав 5 минут для приличия, прошусь идти).

- не торопись, поговорим, как дома дела?

- спасибо хорошо(мне реально скучно сидеть и тупо отвечать на дежурные вопросы). Шеф, у меня там дела еще остались.

- сиди, пусть все в офисе знают, что ты сидишь у меня и мы с тобой чай пьем. Чем дольше, тем лучше.

- но зачем?

- молодой еще не понимаешь, чтобы тебя боялись!

- (сижу думаю, зачем людям меня бояться, но понимаю, что это для него важно и молчу).

И пока я там работал, полчаса в день у меня уходили на то, чтобы пить у него в кабинете чай и обмениваться дежурными вопросами. Как потом выяснилось, он пришел из госструктуры и для него это было привычной моделью поведения.

А вот в частном бизнесе такой бюрократии и непонятных ритуалов поведения быть не должно думал я, пока не пришел первым руководителем на завод.

Завод. Кадровик/я:

- я вам оставлю папку с документами на подпись.

- зачем оставлять, рассказывай в чем суть документа и мне на подпись.

- так сразу?

- да, а вы наверное по другому привыкли работать?

- ну да, я собираю документы пока не наберется папка, потом приношу ген.диру и он в течение недели или двух недель их рассматривает.

- так у вас же тут есть срочные вопросы.

- ну они подождут.

- не подождут. Как я буду свободен в течении дня, заходите. 5 минут максимум и ваши вопросы закрыты. Если есть вопросы где нужно мнение их непосредственного начальника, то приносите сразу с их визой.

- А если их начальники не поставят визу, ждать?

- максимум день, потом приносите сюда и я буду сам выяснять почему они такие важные, что им так много времени нужно.

- хорошо.

Как оказалось, система была выстроена так, что работники ждали кадровика, а кадровик ждал когда у гендира будет время. И вопрос, который можно было решить за 2 минуты, мог решаться 2 недели. За это время вопрос мог уже потерять свою актуальность. Проверил, вроде предыдущий пришел из частных структур, а вредные для бизнеса ритуалы и тут присутствуют. Какие-то неписанные правила, так же определяли скорость получения клиентом ответа на свой запрос. От клиента поступил запрос на ценовое предложение, неделю его рассматривает тех.отдел, потом 2 недели фин.отдел тратит на то, чтобы определить цену и юристу нужна неделя, чтобы выслать клиенту шаблон нашего договора вместе с ценовым предложением. После того как никто из этой цепочки не смог дать вразумительного ответа на вопрос "на*** вам нужно столько времени", им пришлось успевать всё в срок от 2-х часов до двух дней. Особенно это не укладывалось в голове, учитывая что 95% клиентов заказывали стандартную продукцию. Зачем им нужно каждый раз определять цену на стандартную продукцию, мне так же внятно объяснить на смогли.

Бюрократические ритуалы нужны, но только тогда, когда они не противоречат интересам бизнеса. И всегда нужно учитывать то, что немотивированный на достижение результата работник, скорее всего будет замедлять бизнес-процессы на которые он может повлиять.

Первые годы карьеры, розовые очки с искажением реальности от "минус 20", жизненных сил так много, что хватит для того чтобы работать полгода без выходных и не уставать. Идеальный кандидат для ритейла. Ем за двоих, работаю за семерых. Хочется взять и перелопатить как можно больше работы. Со временем приходит понимание того, что я работаю в той отрасли, где перелопатить все невозможно. Как только ты закончил одно дело, тебя будут ожидать еще 10 и так в геометрической прогрессии. Как бы осматриваюсь по сторонам и вижу, что большинство людей работают "и за себя и за того парня". Как так получилось? А вот так. Для этой работы нужно 10 сотрудников со средней зарплатой на рынке по 10 000 рублей. Оставляют 6 работников с зарплатой по 11 000 рублей. Итог:

- интенсивность труда возрастает;

- переработки становятся частью корпоративной культуры компании;

- работники рады бы уйти, но тогда нужно идти на рыночный оклад, который ниже;

- фонд оплаты труда компании снижен со 100 тыс р до 66 тыс рублей, при этом объем работы сохранился.

Интересный момент, те кто соглашается работать по этой схеме, растратив свои внутренние ресурсы на высокоинтенсивный труд, в итоге лишают себя возможности повысить свою квалификацию чтением книг, посещением тренингов и курсов. Потому что свободного времени у них нет, а добравшись домой они обнаруживают у себя только одну потребность - отдохнуть.

Тогда я впервые услышал про Систему выживания пота Тейлора. Позволю себе цитату "В чем состоит эта «научная система»? В том, чтобы выжимать из рабочего втрое больше труда в течение того же рабочего дня... А в результате — за те же 9—10 часов работы ... выматывают безжалостно все его силы, высасывают с утроенной скоростью каждую каплю нервной и мускульной энергии наемного раба. Умрет раньше? — Много других за воротами!.." «Правда» № 60, 13 марта 1913 г. Ленин В.И.

Эволюционировал я за год, линзы на моих розовых очках начали становиться заметно тоньше. Понял что для меня есть три варианта работы:

- работодатель последователь теории Тейлора. Это значит будет много интересной высокоинтенсивной работы, где тебе будут платить чуть больше чем на рынке, но взамен ты оставишь там свое физическое и психическое здоровье;

- работодатель и работник приходят к компромиссу, когда оклад равен труду. Этот компромисс достигается ясным осознанием работником своего сектора задач и конкуренцией работодателей за специалиста такого типа;

- мяч на стороне работника. Ему платят, но он не отрабатывает и половину того что ему платят. В итоге я начну медленно деградировать.

Естественно я потом начал искать варианты с разумным компромиссом сторон. И казалось бы о научной системе Тейлора под лозунгом "чертовы буржуи" писалось в далеком 1913 году, но многие работодатели по прежнему пытаются ее использовать на всех категориях работников. Недавно мой хороший друг, коммерческий директор привыкший получать зарплату на основе KPI, ушел с компании в которой показывал довольно высокие результаты продаж. Наш диалог:

- а чего ты оттуда ушел, вроде все хорошо у тебя было?

- у меня был оклад плюс процент от выручки. Все направления их продаж были в очень плохом состоянии. Я им раскачал одно из направлений и теперь у них заметно поднялись показатели продаж на уровне всей компании. Как я и рассчитывал, в сумме у меня получился оклад плюс премия равная 40% от моего оклада.

- и что твой оклад с премией стал тяжким грузом в их фонде оплаты труда?)

-  какой там, затраты на мою работу не больше 1% от той суммы на которую поднялись их продажи.

- так что случилось то?

- пришел новый директор и сделал мне KPI по которому снизил процент по раскаченному мною направлению и повысил в направлении которое раскачать можно только через год-два. Это значит, что премия у меня год-два будет равна 5-10% от моего оклада. Сказал об этом новому директору, а он развел руками, мол не нравится уходи. Вот я и ушел.

- правильно сделал(кстати сейчас он зарабатывает больше чем он там зарабатывал и спустя несколько месяцев, ему все еще не нашли замену).

Сразу вспомнил про высказывание известного маркетера о том, что у нас приоритеты ставятся так "сперва интересы акционера, затем идут интересы клиента, в последнюю очередь рассматриваются интересы персонала", а в условном США "сперва интересы персонала, затем идут интересы клиента и только в последнюю очередь рассматриваются интересы акционера".

Уже дважды сталкивался с ситуацией, когда мы с первым лицом проводили предварительные переговоры о предоставлении мне широких полномочий для решения поставленных передо мной задач. Ответ был утвердительный, НО...

Объект 1 специализация - праздники.  Анализ финансового состояния компании показывает:

- средний доход объекта за последние три месяца заметно ниже чем его расходы;

- руководство это признавать не хочет и переносит долги перед персоналом и поставщиками на следующий месяц в надежде заработать больше и расплатиться. А долги уже накопились за 4 месяца;

- треть расходов составляют денежные средства изымаемые собственником из оборота на собственные нужды.

Понимаю, что причина всех проблем компании в двух моментах:

- в сфере сервиса, где твой персонал непосредственно контактирует с клиентом - качество услуг зависит от качества твоего персонала, а это значит что ты должен сперва вложиться в него. В зарплату, в обучение и в мотивацию. Вместо этого на персонале стараются максимально сэкономить(Например, в компании внедрена система почасовой оплаты, но утвержденная за час сумма настолько мала, что даже три часа в день не оправдают твой выход на работу. При этом вполне реально, что тебя могут вызвать на час-два);

- собственник изымает деньги не из чистой прибыли за месяц, а из оборотных средств объекта. Посыл такой "я сразу изыму ту сумму, которую я так и так бы изъял если бы вы нормально делали свою работу и объект достиг выручки по плану максимум". При этом собственника не волнует, что объект показывал план максимум только год назад. Он просто тупо забирает "свою долю" из оборота и требует показать выручку на максимальном уровне.

Встречаюсь с собственником, объясняю, что пока он не перестанет изымать деньги из оборота и не вложится в качество персонала, то его объект будет продолжать генерировать проблемы. Проблемы с персоналом(низкоквалифицированный персонал и высокий уровень текучки), проблемы с поставщиками(многим должны и долги продолжают расти, поставщики начинают отказывать в поставках), проблема с материально-техническим обеспечением объекта(нет резервного парка оборудования и организованный праздник может сорваться в любой момент, нужно выпрашивать неделями деньги на условный двухминутный ремонт). Обманывать поставщиков и персонал давая им ложные обещания о скорой выплате задолженности перед ними, извиняться перед клиентами за то, что наше оборудование вышло из строя именно на их праздник, я не хотел. Готов был взять на себя моральные обязательства, только если мы реально начнем решать первопричины проблем, а не их последствия.

Через некоторое время, собственник сказал мне "я не могу работать с человеком, который не верит в мои идеи" и инициировал прекращение нашего с ним сотрудничества :-)

2. Объект - сфера ЖКХ. Мне на собеседовании говорят "ты будешь первым руководителем компании со своим главбухом, а материнская компания просто будет вас контролировать". Я работаю прозрачно и проблем в этом не вижу. Но спустя время выясняю, что материнская компания не только будет контролировать финансы, но и управлять ими. Мой главбух не мой главбух, он подчиняется главбуху материнской компании. А от меня же ждут наведения порядка в бизнес-процессах и т.д. Объясняю нанимателю, что если я первый руководитель, то я отвечаю головой за налоговые выплаты, да и контракты по указанию сверху подписывать не буду, поэтому не позволю никому управлять финансами в обход меня. Мне настоятельно рекомендуют не беспокоиться и заниматься другими задачами, а финансами они и сами могут управлять, от меня требуется только вовремя подписывать все документы. Предлагаю компромиссный вариант "если вам нужно, чтобы вы управляли финансами, а я навел порядок в операционной деятельности компании, то ставьте своего человека номинальным первым руководителем, а меня ставьте операционным директором". В ответ мне говорят "зачем ты тогда нам нужен, если не будешь подписывать документы как первый руководитель". Как бывший юрист, а юристов бывших не бывает, инициирую прекращение нашего сотрудничества. Понимаю, работа всем нужна, но не в обмен на место за решеткой. 

P/s: кстати это был как раз пост о моих неудачных проектах.

На тему популярных решений для бизнеса. Много лет назад это было. На нашего собственника вышла компания с решением проблем его бизнеса. Собственник не дурак, понимает что если он пойдет на их презентацию, то может загореться идеей которую ему обрисуют. А это чревато для компании, так как он человек с правом распоряжаться всеми ресурсами компании. Поэтому он отправляет своего зама. Зам сходил и пришел весь воодушевленный. В нюансы вдаваться не буду, чтобы не делать этой чудо компании рекламу/антирекламу. Суть таблетки в том, что клиент покупает готовую технологию подбора персонала, через тестирование. По результатам тестирования, определяются идеальные по большому количеству критериев кандидаты. И эти люди будут двигать компанию к большому светлому будущему. Почему? Потому что стремление к высокому результату заложено в их природе, их хлебом не корми и дай только поработать. Ну раз зам так воодушевлен, так наверное стоит попробовать решает собственник и отправляет на обучение в эту компанию меня. Прохожу весь их курс, получаю бумажку, что я могу профессионально работать с их системой. Месяца два-три мы эту систему обкатываем в компании, тестируем всех кого только можно и подходит время продления абонемента для обслуживания у этой компании. Собственник вызывает зама, зам по прежнему воодушевлен и предлагает продлить. А продлить это заплатить немаленькую по тем и нынешним временам сумму. Учитывая, что я тоже обучался, собственник спрашивает и мое мнение. А я говорю, что не стоит этого делать. Просит аргументировать. Аргументирую:

1. мне не нравится то, что на сегодняшний день мы не можем использовать их "решение" не находясь у них на абонентском обслуживании. Так как тесты обрабатываются на их серверах и нам они программу по обработке этих тестов не продают;

2. если смотреть на результаты тестирования, то мы должны выгнать всех наших лучших сотрудников, так как их результаты не просто слабые, а ужасные.

Собственник подумал и принял решение не оплачивать продление их услуг. Тесты в принципе у них были неплохие. Показали слабые и сильные стороны сотрудников, но их таблетка абсолютно не подходила для нашего бизнеса. Думаю и для любого другого тоже. Как пример, у руководительницы одного нашего объекта был показан катастрофический уровень тревожности и согласно их технологии такому человеку не место на руководящих должностях и вообще в компании. Тем не менее, именно благодаря своей повышенной тревожности, она летала весь день в торговом зале и контролировала весь процесс. В последующем она входила в тройку наших лучших управленцев среднего звена по всей сети. На их месте, нам наверное надо было бы схватиться за эти данные и объявить что найдена новая таблетка "хороший руководитель - это руководитель с повышенным уровнем тревожности". Однако это бред :-) Каждый случай индивидуален и комбинация плюсов и минусов сотрудника дав результат в одной компании, может оказаться совершенно нежизнеспособной в другой компании. Еще двое ребят у которых были идеальные по меркам этой технологии показатели, в дальнейшем были пойманы один на хищении, другой на получении отката. Тест в их случае дал такую характеристику "человек живущий в гармонии с собой и внешним миром". Интересно, а если бы мы их повысили?

Годы проходят и все еще встречаются компании с довольно серьезными собственниками, которые продолжают покупать эту таблетку. Конечно таблетка теперь выглядит по другому, но начинка та же.

Собственники такие же люди, как и мы все. И как люди покупающие курс "Как похудеть на 15 кг за 10 дней", оказывается тоже верят в то, что есть таблетка от всех их проблем.